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“ポテンシャル”の見方
★「吸収力」と「反発力」★

 桜開花の声が聞こえ始めた頃前後から、新入社員なのか就職活動中の
 学生なのか、フレッシュなスーツ姿の若者を、よく目にするように
 なりました。


 近年の「超売り手市場」は、バブル期をも凌ぐ状況なのだとか。

 しかも、就職協定が廃止されて以降、年々就職活動の時期が早まって
 きているということで、桜もすっかり葉桜に変わった今頃は、
 就職活動はひと段落、という学生や企業も多いかもしれませんね。


 そんな昨今の新卒採用状況を思いながら、ふと、以前私が携わって
 いた新卒採用の考課プロセスについて思い出しました。


 そのときの、その企業の採用基準は「ポテンシャル」。

 どれだけ入社した後の「伸びしろ」があるか、という点を、面接や
 インターンシップを通して見極めるという審査を行っていました。


 そのときに、最後の最後まで議論の対象になったのが、以下のような
 対照的な二人でした。


 A:性格は非常に素直で控えめ。与えられた仕事はソツなくこなし、
   新しい知識や理論はぐんぐん吸収できる理解度の早い学生。
   周囲の誰とでも上手くやっていける穏やかさがある。

 B:性格は勝気でやや生意気。負けん気を全面に押し出して、結果を
   出すまで徹底的に自分でやりぬく。
   周囲の人とは、相性によっては軋轢を起こす危険性もある。


 インターンでのアウトプットは同等レベルのクオリティを生み出した
 この二人。

 果たしてどちらの方がポテンシャルがあるのか・・・という点で、
 評価者の意見が分かれたのでした。


 論点は、「吸収力(A)」と「反発力(B)」、どちらが高い
 ポテンシャルといえるのか、ということです。




★「好みの問題」で片付けない★

 この問題、実はとても多くの人や企業が直面したことのあるテーマ
 なのではないかと思います。

 「若者は少し生意気な方がいい」という考え方と、

 「若者はやっぱり素直なのが一番」という考え方。

 どちらにも一理あるから、それは「好みの問題」として片付けられ、
 面接官の好みによってどちらが採用されるかは変わってくる

 ・・・そのように扱われがちなテーマです。


 でも私たちは、「好みの問題」では片付けられない、とても重要な
 問題と認識し、どちらを採用すべきか激論を交わしたのでした。


 私たちの場合は結局、Bの「反発力」を持った学生を
 「ポテンシャルあり」と判断し、採用することにしました。

 その理由は、採用する会社の企業風土です。


 その会社は、仕事にマニュアルや決まったやり方がなく、新卒で
 あろうと中途であろうと、入社直後から一人前のプロとして扱われ
 ます。

 それは個人を尊重するという意味ではとても素晴らしい風土である
 反面、空気を読みすぎて控えめになってしまう人には、とても
 厳しい環境です。


 周りは常に自分の仕事に集中していて周囲を気にしていない。

 そんな環境の中で、忙しそうだから・・・と待ちの姿勢に入って
 しまっては、いつまでたっても、誰も何も教えてくれず、持ち前の
 理解力や吸収力を発揮する場面すら作ってもらえないからです。


 だから、たとえ多少生意気なところがあり、周囲との軋轢を起こす
 危険があるとしても、自分からどんどん行動を起こしていけるBの
 学生の方が、この会社では活躍の場を見出しやすいのではないか。

 そういう観点で、「ポテンシャルあり」と判断したのです。


 この会社がたとえば、上記のような風土ではなく、仕事に決まった
 やり方やマニュアルが確立していて、なおかつ周囲との協調性が
 一番に求められるような業務スタイルであったとしたら、

 私たちは、Aの学生を「ポテンシャルあり」と判断したと思います。



★「ポテンシャル」は周囲との関係で決まる★

 上記の例でお伝えしたかったのは、「“ポテンシャル”は周囲との
 関係で決まる」ということです。


 ポテンシャルというと、何か絶対的な基準や見方があって、それを
 見抜くにはどうしたらよいのか・・・というハウツーの模索に走り
 がちですが、

 まずは「自分たちの会社ではどのような人が『ポテンシャルあり』
 と言えるのか」という、自社内の基準が明確になっている必要が
 あるのではないかと思います。


 そして、その際に大切なのが、「自分たちの会社の風土の中では、
 どのような人が強みを活かし、成長できるのか」という、周囲の風土
 や人間関係の中で「ポテンシャル」を捉えてみるということです。



 最近、新卒がすぐにやめてしまうとか、中途採用した社員が期待した
 ほど活躍しないとか、人材の採用後の問題をよく耳にします。

 その際ついつい、入社した本人や受け入れる組織の中に原因を見つけ
 ようとしがちですが、その前提として、人材の見極め方が適切なのか、
 という検証も同時に行う必要があるのでは・・・と、よく感じます。


 「最近は人を集めるだけで大変なのに、そんなに選り好みはして
 いられないよ」

 という意見もあるかと思いますが、せっかく採用した人材に、長く
 存分に活躍してもらうためにも、採用基準については真剣に考えて
 みていただきたいな、、、と思います。



今週のささやき

 今は、どうやって人材の数を確保するか、が企業の一番深刻なテーマ
 となっているけれど、人材不足がひと段落したら、次のテーマは
 何になるんだろう・・・

 そんな話を、以前ある方としていました。


 そのときの結論は、「いかに良い人材を見極めるか」。

 数の確保が落ち着いたら、次は質を求めるようになる、という
 シンプルなロジックですが。。。


 「人を見る目」の重要性がますますクローズアップされてくる時期
 も近いな、と感じています。

 このテーマについては、できるだけ早いうちから着手しておきたい
 ですね。

                             (今週の文責:藤島)

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【2008/05/01 18:50】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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