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中途入社者の親和策

★隠れた普遍的課題★

若者の離職率増加や組織内のコミュニケーション不足、採用難など、日本企業各社に共通の組織・人材マネジメント課題はたくさんあります。

それらは「社会現象」のようにテレビや雑誌で取り上げられ、問題解決のための様々な施策・対策が次々と生み出されています。


そんな流れの中で、あまり大々的には取り上げられていないのですが、数年前から多くの会社で発生している課題があります。

それは、「中途入社者の早期退職問題」です。


「早期退職」とまでいかなくても、プロフェッショナルな即戦力を期待して採用した中途入社者が、思うようなパフォーマンスを発揮してくれない・・・。

そんな話をいくつもの会社で耳にします。


採用時にその人の能力を見抜けなかった、と言えばそれまでですが、転職、中途採用が珍しくなくなった今、中途入社者にいかに活躍してもらうかは、企業としてはますます重要なテーマとなってきているのではないかと思います。





★中途入社者がパフォーマンスを発揮しきれない理由★

中途入社者がパフォーマンスを発揮しきれない原因の多くは、様々な面での「ギャップ」です。


わかりやすいのはハード面でのギャップ。

中途入社者本人から見ると、給与を初めとする人事制度や任される仕事(役割)が、事前の説明と違う、といったものです。

入社してみて、「話が違う!」と感じることが相次ぎ、徐々に会社に対する不信感が増すことで、仕事に対する姿勢が消極的になっていくことがあります。


あるいは、会社の側から見て、当初期待していた知識やスキルが使えない、ということもあると思います。

履歴書にある資格や経験を高く評価し、せっかく重要な役割を担ってくれることを期待していたのに、実際にはそんな知識やスキルを持っていなかった・・・。

そうなって、途端に本人の扱い方に困る、といったケースもあるのではないかと思います。



でも、もっと深刻で頻繁に発生しているのは、もっともっとソフトな面(組織風土や性格、他の社内メンバーの意識等)に関するギャップです。

たとえば、

 ・とてもハイレベルな、プロフェッショナルな仕事を期待
  していると言われて入社してみたら、周囲の社員の
  意識が低く、とてもプロフェッショナルな仕事ができる
  環境ではない(と本人が感じている)

 ・家族的な仲の良さが売りの会社だが、中途入社者本人
  はそのような雰囲気が好きではなく、周囲に馴染めない

 ・その会社独自の暗黙のルールや慣習的な組織規範が
  なかなか理解できず、どのように振舞ってよいのか
  わからない

などです。

 
その結果として、本人がどんどん閉鎖的になって殻を作ってしまったり、逆に、普段以上に攻撃的になり、周囲と軋轢を起こしてしまうなど、様々な問題が生じます。

そして、本人が本来持っている力を十分に発揮しきれないまま、時間とともに周囲や会社との距離が広がっていく、という現象が起こってしまうのです。



★ソフト面の課題への対策がカギ★

上記のうち、ハード面でのギャップは、とても問題を発見しやすく、仕組みや採用の方法を変えることで解決可能なため、比較的早く解決することができます。


一方、ソフト面での課題というのは、なかなか問題の根本原因を見抜いたり、根本的な問題解決を行ったりすることが難しいものが多いように思います。

「たまたま相性が悪かった」などという結論で、単なる「採用の失敗例」として流されがちなのです。


でもそこには、中途入社者に対する会社としてのケアや、採用プロセスにおける新たな視点の導入など、会社として、仕組みとして対応すべき問題が潜んでいます。

それを見逃さないでいただきたいな、と思っています。


特に、新卒採用者が多かったり、企業風土にとても強烈で独特のものがある会社は要注意です。


ただでさえ中途入社者というのは、全く様子のわからない組織の中で、すぐに結果を出さなければという気負いや強迫観念があり、本来の自分とは少し違った言動を起こしがちです。

また、自分の価値観や常識と違うことに触れると、大きな違和感や不安を感じ、なかなかオープンになれないこともあります。


そんな中で大切なのは、知識やスキルなどの業務能力や会社の制度、仕組み以外の、もっともっと見えにくい価値観や風土、周囲のメンバーとの相性などを意識した中途入社者ケア策なのです。



ある会社では、上記のような問題を避けるために、採用プロセスの段階で、入社後に一緒に働くであろう社員全員と面接を行い、「この人と一緒に働きたいか」という観点で全員が評価する (相性を見る)仕組みを取り入れています。


またある会社では、経営理念や価値観を重視しているため、入社後の一定期間は、社長から直接、理念や想い、ビジョンや沿革などを聞く機会を頻繁に設け、会社を深いレベルで理解してもらえるよう工夫しています。


入社後数ヶ月は正式な配属を行わず、1~2週間ずつ各部署にローテーションで仮配属を行い、その間に会社の全体像や各部の雰囲気を体で感じてもらう、という会社もあります。



いずれも、中途入社者にいちはやく会社に馴染んでもらい、いちはやく“自分らしさ”を発揮してもらうための、ソフト面の課題を意識した中途入社者親和策の一つなのです。



★「即戦力採用」でも放置はしない★

よく、いろんな会社で、「あの人は採用を間違えたな・・・」という声を聞きます。

でも、その中の多くが、「採用」を間違えたのでなく、中途入社者への「ケア」を間違えているケースなのではないかと思います。


このケアは、会社の風土が独特で強烈であればあるほど、また、中途入社者の年齢が高く、本人のスタイルが確立していればいるほど重要なものです。

 「即戦力採用なんだから」
 「もうベテランなんだから」
 「高い給料を支払うのだから」

と言って、会社が何の手も差し伸べず、本人の努力のみに頼っていると、せっかく優秀な人材を採用しても、その本領を発揮しないまま「採用の失敗例」になってしまうことも十分ありえます。


中途入社者というのは、通常はそれだけデリケートなのです。


最近、中途入社でいい人が入ってこないな・・・。

と感じている方は、もう一度、会社としての採用プロセスやバックアップ体制を、ソフト面から見直してみてはいかがでしょうか。
 

特に最近は、人を採用するということ自体が難しい時代となってきていますから、できるだけ「失敗例」は作らずに、うまく本人の実力を引き出してあげたいものです。



今週のささやき

最近はいろんなところでメンターの重要性が説かれていますが、今回のテーマである中途入社者にも、メンターの存在は必須ですね。

「自律型人材」という言葉が流行って久しいですが、何でも自分で解決できる人材を求めすぎるのではなく、ある程度周囲が介入するような体制や仕組みが、今の会社組織には求められているのではないかな、と、今日のコラムを書きながら改めて思いました。


中途入社者も、若者も、女性も、ミドルマネージャーも、みんな相談相手や話相手を求めているんですよね。


メンターという明確な役割がなくても、私たち一人ひとりが、今までよりも少しだけ、周囲に目を向けてあげる必要があるな、と感じます。

                             (今週の文責:藤島)


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【2008/01/30 18:13】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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