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自律型人材を育てる
★自律の履き違え★

前回、「自律型人材」を、「人に依存することなく、正しい判断を自ら下すことができ、その上で最善の方法を自分でデザインし、実行することができる人材」と定義しました。

そして、環境変化が激しくなった今日では、決まったことをきちんと行ったとしても、必ずしも正しいわけではなく、このような自分で判断して行動できる「自律型人材」の重要性が増しているというお話をしました。


では、どうしたら自分で正しく判断し、行動することができるようになるのでしょうか?
どうしたら、そのような人材を育てることができるのでしょうか?



ある会社では、「自主自律」ということをスローガンとしてかかげ、店舗の取り組みに対して一切の介入をせずに、結果のみを追求していました。

大学を出たばかりの店長たちは、本部からはマニュアルを渡されるだけで、これといった指示やサポートを受けることなく、自分の工夫で店舗をやりくりしていました。

特に、「すべて自前で判断するべき」という風土があるので、本部や先輩に相談したり、教えてもらうのは恥ずかしいこととされていました。

このような厳しい環境におかれた店長たちは、「自律型人材」へと、いち早く成長することが出来たでしょうか?


残念ながら、答えは「ノー」です。
単に放置して、暗中模索の中で工夫させることが「自律型人材」への近道にはなりません。

なぜなら、「自律型人材」は、「正しい判断」ができなくてはなりません。
自分の限られた経験しかなく、周囲から学ぶことも相談することもできないままでは、なかなか正しい判断ができるようになるわけがありません。
いちいち自分で考えて、やってみて、失敗してみないと、判断する材料を得ることさえできません。

また、「自分で仕事をデザインする」際のアイディアや判断も、自分の限られた経験だけに基づくものに限られるので、同じような自己流の方法に留まってしまいます。



このような状態を、私は「自律の履き違え」と呼んでいます。

「自律型人材」を育成するためには、単に放置して任せるのではなく、意図的にサポートしたり、ガイドしていくことが必要です。

そこで、どのようなサポートやガイドが必要かを、考えていきたいと思います。



★ベーシック・スキルと成功体験★

まず、自分で判断したり、仕事を組み立てたりするための、最低限の知識やスキルを伝授することが必要です。


『ビジネスや仕事の基礎的な知識』はもちろんのこと、『業界の常識や状況に関する正しい理解』を得る機会を与えていきます。

もちろん、自律型人材に育つような人であれば、言われるまでもなく自らこれらの知識を得る努力をしているでしょう。
そのような場合も、上司や先輩として、さりげなくサポートしてあげると良いのではないでしょうか。


また、いつも言っていることですが、ここでも「仮説⇒実施⇒検証」のサイクルをまわせるようになることが重要です。

そのためには、『状況を正しく理解する力』、『その中で最善と思われる具体的な方法を考える力』、『自分の打ち手が正しかったのか、効果があったのかを検証する力』などが必要です。

このベースにあるのが、『論理的に物事を考える力』です。


最初は、周囲に意見も聞きながら、状況を理解するように促したり、前例を参考に方法を考えるのでかまいません。
最初から全てをゼロベースで、一人で考えたりやったりする必要はないのです。

周囲がサポートしながら、成功体験を与えていくことが、やがては自分自身で完結していくことにつながるのではないでしょうか。



★気づきに働きかける★

いくらスキルがあっても、本人に自律的に動こうという意識がなければ始まりません。

日本の伝統的な企業では、長い間、決まったプロセスをきちんと間違いなく実行することが求められてきました。
このような価値観は、今でも根強く残っています。

このような環境で育った人や、あるいは「仕事とはそういうものだ」という思い込みを持っている人は、そもそも「自分で判断して、必要があれば今までと違う方法を考え、実行する」などということは、夢にも考えていません。

できないのではなくて、そうして良いということ、そうすべきだということに気づいていないのです。

若い人でも、意外とこんな思い込みをしている人が多いものです。
この人たちを、そんな思い込みや呪縛から解いてあげましょう。



★日日のマネジメント★

基礎的なスキルと意識に働きかければ、あとは日日のマネジメントです。

部下やメンバーをマネージするときには、方向性を示して実行させることが基本です。


方向性を示すときには、その人の仕事や役割が、全体の中でどのような位置づけになるのか、そもそもの目的が何なのかが本人にはっきりと理解できるように伝えることが、何よりも大事です。

なぜなら、そもそもの目的がわからないと、正しい判断をして、仕事をデザインすることができないからです。
そもそもの目的が理解できれば、自分の仕事を狭い範囲に限定したりすることもなく、全体を見て漏れがあれば、自らがその部分を補うといった判断をすることも出来るはずです。


方向性を示したら、自律的に動けそうな人には、思い切って任せてしまいます。
つまり、細かな指示を与えるのではなくて、自分で仕事の組み立てを考えさせるのです。

その際には、常に付加価値を求めることが大事です。
最初は、決められたやり方や当たり前の方法に、本の少しのプラス・アルファがあるだけでかまいません。

でも、言われたことを言われたとおりにするのではなくて、何故そのように言われたのかを、とことん納得いくまで確認するように促します。

その上で、本当にそのやり方が一番良いのか、もっと良い方法がないのかをとことん考えるように習慣づけさせましょう。


また、いろいろなシーンで、本人に判断させることが増えてくると思います。
その時に、納得感のある判断をしているかを、常に確認するためのコミュニケーションをとることが必要になってきます。

そのための共通言語は・・・、「なぜ、なぜ」です。

なぜ、そのように判断したのか、なぜ、そのように考えたのか、詳しく聞いていくと、その人の思考の特性やプロセスが具体的に見えてきます。
納得感のある判断ができているのか、できていないとしたら、どこで間違えたのか、何が足りなかったかなどが、はっきりしてきます。 

ここまで見えれば、次にどの程度任せることができるのかがわかります。


日日のマネジメントの中で、このような、「方向性を示す」⇒「任せて仕事をデザインさせる」⇒実行における『判断の妥当性を確認する』といったサイクルをまわすことができれば、自然と自律型人材を育てることができるのではないでしょうか。


       *   *   *   *   *


今回は、部下や後輩を『自律型人材に育てる』という視点で書きました。

すでにお気づきだと思いますが、これをそのまま自分のことに置き換えてみると、自分自身が「自律型人材」なのかがわかりますね。
もし、足りないことがあれば、自分自身を「育てる」ためのヒントにならないでしょうか。



今週のささやき 
 
先日、たまたまある有名な経営者のお話を伺う機会を得ました。
 
自社を「熱湯」にすることにより、「大企業病」から脱却させ、みごとにV字回復に導いた、とても熱い経営者です。

おっしゃることの一つひとつに納得感があるばかりでなく、本当に現場で悩まれ、考え、経験されてきたことがベースにあるので、とても迫力がありました。


いただいた著書の『熱湯経営』は、その臨場感のある展開に思わず引き込まれ、一気に読まずにいられませんでした。

「かつての日本人が持っていた、真摯勤勉で、夢を抱いてチャレンジする熱い心を取りもどしたい」という思いが、痛いほど伝わってきて、思わず魅了されてしまいました。

とてもお勧めの一冊です。

『熱湯経営』 樋口武男(大和ハウス工業会長)著 文春新書


                         (今週の文責:曽根岡)
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【2007/09/06 00:44】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(1) | コメント(0) | page top↑
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