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社内価値を高める
★「市場価値」が注目された背景★

日本の企業社会から、「年功序列」、「終身雇用」という概念が消え始めてから、もう随分経ちます。

と同時に広がってきたのが「成果主義」という概念なのですが、同時に多くの人が口にするようになった言葉に、「市場価値」というものがあります。


「もう、会社が一生面倒を見てくれる時代は終わったから、
 自分自身で“市場価値”を高め、どこでも通用する自分に
 なろう」

というような話が、雑誌やテレビ、あるいは企業内研修の中でさえ、語られるようになりました。


これは、一つの会社に頼ることが出来なくなってしまったという、ビジネス・パーソンの危機感にヒットし、

「これからは“社内価値”ではなく“市場価値”を高めよう」

という動きが、近年急速に大きくなってきました。


これは同時に、業界の動きや顧客の要望が多様化・複雑化する中で、会社の成長を担う自律型人材を育てたい、と考える企業にとっても、社員の成長意欲を促す上で、とても便利な言葉だったように思います。



さらに、「ダイバシティ」というキーワードのもと、「日本人・男性・正社員」の構造が崩れ始めた今、どの会社にも属さない独立した働き方も増えつつあります。


社員を丸抱えするのではなく、会社に必要な「機能」として、外部の独立したプロフェッショナルを必要なときだけ活用できれば・・・

と考える企業も増え、ますます「市場価値」という概念の重要さが高まってきているように感じます。



「どこに行っても通用する力」を個人一人ひとりが身につけるとともに、企業の側は、その価値を正しく見極め、適切に活用していくことが、人材戦略の中でとても大切になってきているのです。



しかし一方で、上記のような動きが加速しているからこそ、最近は、「社内価値」の重要さも見直され始めているのではないか、と感じることがあります。





★改めて認識される「日本らしさ」★

最近、女性活用やワークライフバランス、その他、「ダイバシティ」に関する議論を行っていますが、その中でよく出てくるのが、「日本らしさ」というキーワードです。


女性活用や雇用形態の多様化、グローバル組織運営など、ダイバシティ・マネジメントを行っていく上では、仕事をしっかり切り分けてモジュール化をし、ワークシェアや在宅勤務、アウトソースができるようにしなければならない・・・

欧米の成功モデルを見て、そのような議論がなされています。


役割分担や仕事の切り分けが不明瞭な中では、業務の一部を社外のプロに任せたり、ワークシェアを行うことはできないので、この議論はぜひ行うべきだと思っています。


しかし一方で、そのような欧米型に寄ることで、従来の日本らしさが失われるのでは・・・?

という懸念が常につきまといます。


その最たるものが、日本人ならではの仲間意識。

そして、境界があいまいだからこそのクリエイティビティや問題解決力です。


どれが誰の仕事、という意識をあまり持たず、全員で一つのテーマについて議論しあい、徹底的に問題を究明していくことで、ものづくりや顧客サービスを強化してきた。

そのような、「境界の不明瞭さ」「役割分担の曖昧さ」が、従来の日本企業の強みであったと言われています。


それが、社員一人ひとりの関係性が希薄になることで、その競争力が失われるのではないか・・・

多様性を受け入れる必要があることは、頭では分かっている。

ただその代償として、「自分たちらしさ」を失うのではないか、という漠然とした危機感を、最近のダイバシティの動きの中で感じている人が多いように見受けられるのです。



企業や組織は人の集まりなので、理論上は正しいということを頭で理解していても、気持ちがついていかなければ、うまくはいきません。

だから私も、

「無理やり欧米型の合理的な頭にすぐ切り替えるべき」

という主張はできません。


今、私たちに何が必要なのかといえば、このような「日本らしさ」をしっかり認識し、その上でどうするか、を考えていくことだと思っています。


そしてそのためには、外にばかり目を向けるのではなく、一つひとつの会社の社内に目を向け、いかに「社内価値」を高めていくか、という点に、もう一度感度を高めてみる必要があるのではないか、と思っているのです。



★ダイバシティ時代を生き残るためのキーワード★

今、人材の流動化が進んでいますが、中途採用でうまくいっていない企業が意外と多いと聞きます。

転職先の文化や仕事の仕方に馴染めず、本領を発揮する前に離脱してしまう中途入社者が多いというのです。


また、女性が出産・子育てを経た後に、新たな就職先を探しても、スムーズに再就職先を見つけられるケースは多くありません。

採用する企業の側は、女性の持っている「機能(専門能力)」だけに着目するのではなく、職務以外のところでも会社に貢献してくれる人材を探しているのです。

だから、時間や役割に制約のある女性は採用しづらい、という本音があるようなのです。



このように考えていくと、最近の様々な「ダイバシティ」に関する問題解決のキーとなるのは、私たち個人が、改めて一つひとつの会社と真剣に向き合うことではないか、と思えてきます。


自分がこの会社に提供できる価値は何なのか、この会社から、

 「あなたは我が社には無くてはならない人だ」

と言ってもらうためには、普遍的な市場価値のほかに、どんな「社内価値」を身につける必要があるのか。。。


正社員であろうと、契約社員であろうと、立場の違いは関係ありまん。



どれだけその会社の本当の中身を熟知することができるか。

また、与えられた役割の枠組みにとらわれることなく、自分からどれだけ役割や仕事の境界線を曖昧にできるか。

そして、どれだけ会社にとって「無くてはならない存在」になれるか。



外にばかり目を向けるのではなく、自分のいる環境にしっかり馴染み、この場所ならでは、自分ならではの価値を出すためにはどうしたら良いのか・・・。


そんな「社内価値」を高めていくことが、ダイバシティ時代に生き残れる個人へと進化していくための、一つのキーポイントとなるのではないか・・・。

最近、そんなことを強く感じています。



今週のささやき

社内価値を高めることは、特に女性にとっては、とても大切なのではないか、と思っています。


「出産・育児休暇を取ります」といったら、「早く帰ってきてね」と、周囲から復帰を強く求められる存在。

「あなたなら、帰ってくれば、お願いしたい仕事は山ほどあるよ」と言ってもらえる存在。


そうなれば、周りとの関係も築きやすいし、自分の能力やスキルに合った仕事で復帰しやすいからです。


本や雑誌、セミナーなどを見ると、本当にいろいろな情報が目に飛び込んできます。

そういう情報に惑わされることなく、まずは今いる環境でいかに価値の高い人材になれるか、ということに集中する。。。

それが、今の時代だからこそ重要になってきているのではないかな・・・と、そう感じています。

                      (今週の文責:藤島)
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【2007/09/01 16:22】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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