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日本企業と自律型人材
★自律型人材とは★

最近、多くの企業で「自律型人材を育成しよう」とか「自主自律の社風を目指す」といった話が出ます。
 
「自律型人材」とは、いったいどのような人なのでしょうか?
なぜ、多くの企業は「自律型人材」を必要とするのでしょうか?
あなたは、ご自身が「自律型人材」だと思いますか?

「自律型人材」という言葉は、半ばあたりまえのように使われていますが、同じ会社でも人によってとらえ方が異なったり、あいまいであったりするように感じます。

そこで、今回はこの「自律型人材」について、ご一緒に考えてみたいと思います。





辞書によると「自律」とは、「他からの支配や助力を受けず、自分の行動を自分の立てた規律に従って正しく規制すること」となっています。

つまり、もともとの意味は、「自分の行動をきちんと自分で律すること」になります。

そこで私は、もともとの意味から派生して、ビジネスの場で使う「自律型人材」の定義を、「人に依存することなく、正しい判断を自ら下すことができ、その上で最善の方法を自分でデザインし、実行することができる人材」と考えています。

大事な要素は、「正しい判断」と「自分でデザインし、実行すること」です。


 
一つ目の「正しい判断」については、前回このメルマガでも、藤島さんが『持っておきたい判断軸』で書いています。
⇒ http://blog.mag2.com/m/log/0000197175/

さまざまな環境変化の中においては、「正解」など誰にもわかりません。
彼女が言うように、「何がもっとも適切なのか」を判断することが重要です。(詳しくは、前号を読み返してみてください。)

また、「判断の根拠をきちんと説明」でき、それを聞いた多くの関係者が納得できるような判断だということもできます。

必ずしも誰もが賛成する必要はありませんが、一人よがりではなく、なぜそのように考えたかを聞いた誰もが「なるほど。そのように考えることもできる」と思えるような判断ができるということです。

そのためには、基礎的な知識はもちろんのこと、業界の常識や状況に関する正しい理解も必要ですし、論理的に考える力も必要になってくるでしょう。



次に大事な要素が、「自分でデザインし、実行すること」です。
言い換えれば、いろいろなところで話題に出てくる「仮説⇒実施⇒検証」のサイクルを自分でまわし、仕事の質を高めていくことになります。
 
単に「決まったことを、決まったとおりにやる」のではなくて、本当にその方法が一番良いかをとことん考え、最善の方法を考え、実行していくことです。

単に「上司や顧客の要請にしたがって、言われたとおりにする」でもなく、どうしたら上司が目指したり、顧客が求めることに最もよく応えることができるかの具体的な方法を考え、実行していくことです。

もちろん、「最善の方法」であるためには、自分ひとりで勝手にやり方を変えるのではなくて、関係者に適切なタイミングで働きかけ、無理なく実現できる方法を探ることも、当然含まれます。

つまり、状況を正しく理解し、その中で最善と思われる具体的な方法や仕事の仕方をデザインし、確実に実行できることこそ、「自律」の重要要素です。

さらに、自分の打ち手が正しかったのか、効果があったのかを検証して、次の打ち手をより磨き上げることによって、自分も仕事もどんどん成長・進化していきます。

 
このような人材こそ、「自律型人材」と言えるのではないでしょうか。





★日本企業が自律型人材に注目する理由★

では、なぜ近年「自律型人材」が注目されているのでしょう?

少し、これまでの経緯を振り返ってみたいと思います。



もともと日本企業の最も大きな従来の強みは、「組織力」や「チームワーク」にあると言われています。

最近、日本企業ならではの強さをもって、成長を続けてきたある会社の経営者の方とお話をする機会がありました。

大変順調に業績を拡大されていて、しっかりとしたビジョンと質の高い製品力で定評のあるこの会社の「組織力」を、この方は次のように説明してくださいました。

 「調子が良いときは良いのですが、環境が変化して様子が
  おかしくなると、誰もがこのままではまずいと感じなが
  らも、自分ではどうしたら良いかわからずに悶々として
  います。

  そこで、トップが具体的な方針を示すと、誰もが迷う
  ことなくそれを忠実に実行してきました。
  それがわが社のこれまでの強みでした。」 


このお話を伺ったとき、私も、これこそが典型的な日本企業の「組織力」「団体戦」の強みだと思いました。
 
環境の変化がとても緩やかだった時代には、多くの人の知見や経験の蓄積を元に作られた仕組みや、成功体験の末得られた業務フローは、過去の体験が「正しい」方法だと裏付けてくれました。

そこで、毎日の仕事においては、決められた業務をきちんと遂行したり、出来上がった仕組みをきちんとまわすことが求められてきました。
 
上司に命じられたこと、顧客に求められたことを真面目にきちんと実行することが、最も高く評価された時代ともいえます。
  
そして、有事にはトップや上司が指示を出すと、組織全体がそれを真剣に実行しました。
誰もが同じ方向を向いて、確実に実行していく、この力こそ、日本企業の「組織力」でだったのではないでしょうか。


 
ところが、近年多くの日本企業が「自律型人材」の必要性を感じるようになりました。

上記の会社でも、「社員の自律」を経営指針の一つにあげられています。

これは言うまでもなく、環境の変化が原因です。
環境や状況が以前とは比べ物にならないほどのスピードで変化すると、
多くの人の知見で作られてきた仕組みや、これまでの成功体験にもとづく仕事の仕方が、必ずしも正しいわけではなくなります。

すると、決まったことを正しく行ったり、言われたことに応えても、期待するような効果が必ずしも得られなくなりました。

そこで、必要なのは、真面目に決まったことを踏襲する人ではなくて、「自分で正しく状況を判断して、何をすべきかをデザインし、実行できる人」、つまり「自律型人材」ということになります。




★日本企業における自律型人材★

このように、「自律型人材」の必要性が唱えられるようになった一方で、一人ひとりが自分で考えて自分で動くようになると、「チームワーク」が悪くなるのではないか、日本企業の強さが損なわれるのではないかといったことを心配する意見もあります。


もともと個人主義が中心の欧米においては、自律型人材が育ちやすい環境にありました。

そして、ビジネスの世界においても、従来の日本企業のような「組織力」による団体戦よりも、自律型のプロによる個人戦が中心でした。

そのため、たしかに欧米に多く見られる「自律型人材」がそのまま日本企業に増えると、従来の日本企業の強みであるところの「組織力」や「チームワーク」が失われるのではないか・・という心配もよくわかります。


でも、「自律型人材」であることと、「組織力」を高めることは、決して相反することではないと、私は思っています。

真の「自律型人材」は、組織に所属するからには、そこにおける自分の位置づけや役割を、全体の中で正しく認識しているはずです。

どうしたら、自分が所属する組織全体にとって最善かを判断し、そのために自分の仕事を組み立てたり、周囲に働きかけたりするはずです。

外資系企業やプロ型組織運営(メンバーの一人ひとりが自立したプロであり、個人商店的に動いている組織)であれば、欧米並みの極度な個人主義になることもあります。

しかし、「組織力」という強みを、その根底に持っている日本企業に求められる「自律型人材」は、組織を前提として自分の仕事をデザインできる人なのだと思います。

これからの日本企業の強み、目指す姿とは、「自律型人材によるチームワーク」「自律型人材による組織力」と言っても良いのではないでしょうか。



    *   *   *   *   *


さて、このように日本企業において「自律型人材」の必要性が明らかになってきました。

それでは、どのように「自律型人材」を開発したらよいのでしょうか?
どのように、自分の自律度をあげていったらよいのでしょうか?

今回は、少々長くなってしまったので、このテーマは次の機会(9月はじめの曽根岡担当の「魅力ある会社を目指して」編)でとりあげたいと思います。 




今週のささやき 

「自律型人材」の定義のアタマの部分に「人に依存することなく」というフレーズを入れてあります。

これは、誰かを頼って指示を待ったり、結果を他人のせいにしたりすることなく、全ての責任は自分にあるという覚悟をもって動くという意味です。

私も、ワトソン ワイアットにいたころは、コンサルタントとして、顧客に向かって自分の仕事をデザインしてきたため、ある程度「自律」しているつもりでした。

でも、最近、組織を離れて一人で仕事をするようになると、以前は意外と組織に依存していたことに気づかされました。

どこかで、一緒に働く仲間を当てにしていたり、小さなことで組織に不満を持ったり・・

今、全ての結果は本当に自分だけの責任にある状況になって、今一歩「自律」への挑戦をしているような気がしています。


                         (今週の文責:曽根岡)

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