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人材育成プランニング
★新入社員を見て思うこと★

4月に入って以降、新入社員研修などで、フレッシュな新卒社会
人と接する機会が多くあります。

最近は様々なところで、「若者のレベルの低下」や「3年で辞めて
しまう若者」など、若い層を問題視する論調が増えています。



でも、実際に個々の企業で新卒社員と接してみると、やはり今も
昔も変わらず、これからの社会人生活に希望と期待を持った、
生き生きとした表情の面々が多いことに気づきます。

レベル自体も、「最近の新卒はこんなに優秀なのか?!」と、私
自身びっくりするほど、優秀な社員が多いのです。


にも関わらず、3年経っても思うように育ってくれない社員、
育ったと思ったら辞めてしまう社員が多いのには、組織や会社の
側にも、いくつか問題があるとも言われています。



このブログ開設から間もない頃に書いたコラムにも書きました
が、本当に心から「育ってほしい」という想いを持って部下や
後輩に接する上司が少なくなったのも、一つの理由でしょう。

また、ダイバシティの名の下に、他人に踏み込むことができなく
なり、上司と部下の関係だけでなく、組織内の人間関係が全て
希薄になってしまったことも、一つの要因となっている場合が
あるかもしれません。


いずれにしても、「人を育てる」ということに、もっともっと
真剣に取り組んでいくことが重要になってきているように感じ
ます。



★人材育成プランニングの要点★

人材育成においては、上記のような、日常のマネジメントや組織
運営がとても重要です。

そして同時に、研修を始めとした人材育成の仕組み・体系につい
ても、一つひとつに明確な意図を持ち、また、全体の体系に一貫
した思想を持たせながら、綿密にプランニングしていくことが
大切だと思います。


今回は、その人材育成プランニングの考え方について、以下で
お話していきたいと思います。


【知識やスキルだけにとらわれない】

組織・人材マネジメントの世界では今や常識とも言えることです
が、安定的に成果を出し、「プロフェッショナル」といえる人材
であるために必要なのは、知識やスキルだけではありません。


 ・顧客思考やマネジメント・サイクルなど、ビジネス・パーソン
  として基本的に必要な思考・行動

 ・自社の社員として重要視すべき、価値観や行動理念の理解と
  実践

 ・セルフ・マネジメント力やキャリア設計力など、自分自身の
  進む道を自ら設計し、自身をコントロールしていく力・・・


など、本当に様々な要素が必要です。

これらに関して、出来るだけ早い時期から意識付けを行い、教育
体系のコアに位置づけることが大切だと考えています。


「三つ子の魂百まで」と言いますが、これは社会人においても
同じです。

特に、マインドセットやセルフ・マネジメント力など、ベースと
なる部分については、入社後3年以内にどれだけ徹底することが
できるかが、若手社員の成長度合いを大きく左右するのです。


最近では、私が新卒だった頃に比べ、本当に良質の、多様な研修
サービスが数多く提供されています。

自社の社員には何がもっとも必要なのか、という点をじっくり
考え、最適な研修プログラムを構築していただきたいと思います。



【ライフサイクルのトータルで考える】

ダイバシティに関するテーマを扱っていると、いつもキーワード
になるのは、「自分の進む道を自分自身で設計する」という、
社員個々人の「キャリア設計力」です。


最近話題になることの多い“女性活用”に関しても、社内にロー
ルモデルがまだまだ少ない現状の中、女性一人ひとりが自分の
働き方、会社との関わり方を自ら提案していくことが求められて
います。


また、65歳定年を目前にした高齢者雇用に関しても、高齢者自身
が、55歳以降、あるいは60歳以降の自分自身のキャリアをしっか
り設計し、提案していくことが重要になるでしょう。

そしてこれは、非正社員(契約社員や派遣社員)でも同じです。


これからの時代は結局、「職業」に関する自分自身の考え方を
確立させ、個々人が自らキャリアを設計していくことが、これま
で以上に重要になってくるということです。



女性の場合は結婚・出産の時期、また、男女に関わらず、50歳
以降の定年が視野に入ってきた時期には、特にこれらのキャリア
設計力が重要になってきます。

いざそのタイミングになってから、「あなたが自分で決めなさい」
といっても、社員は戸惑ってしまいます。


会社としても、トータルのライフサイクルの中で、各ライフイベ
ントを視野に入れながら、社員一人ひとりのキャリア設計力を
高めるための教育をしていくことが、これからはもっともっと
大切になると思います。


また、そのために、多様なキャリアオプションを準備しておくこと
も必要です。

研修やOJTなど、いわゆる「育成施策」、「教育施策」を単独で
捉えるのでなく、社員のキャリア形成について、ライフサイクル
トータルで考えるとともに、人事施策トータルで、キャリア形成
をサポートする体系を検討していく必要があると思います。



【「誰が教えるか」にも気を遣う】

数多くの研修を見たり、実際に経験している中で感じるのは、
プログラムの内容もさることながら、その講師と受講者との相性
によって、その研修の効果が大きく異なるということです。


特に、若年層では、講師にロールモデルを探すケースも多くあり
ます。

「あの講師のようなビジネス・パーソンになりたい」

そう思ってもらえれば、その研修は90%以上成功といえるでしょう。


そう考えると、人材育成というのは、「何を教えるか」という
ことももちろん大切ですが、「誰が教えるか」ということも、
同じくらい重要ということになります。


たとえば研修を行うにしても、講師の選定は非常に厳しく行う
必要があります。

外部講師で、選ぶのが難しいという場合でも、事前の打ち合わせ
を重ね、できるだけ自社の雰囲気にあった講師をアサインして
もらうよう交渉することをおすすめします。


社内講師でも同様です。

どのような経験があるか、どのような仕事をしているのか、と
いうことも重要ですが、やはり人として、ビジネス・パーソン
として、後輩たちにお手本にしてほしい人材を講師として選ぶ
べきだと思います。


同様に、コーチやメンターも同じです。

受ける側が、「この人になら何を言われても素直に聞き入れられ
る」と思わなければ、その効果はありません。

ですから、いつでも交替できる仕組み、あるいは、対象者が自ら
コーチやメンターを選定できる仕組みを設けておくことが必要
です。



★様々な観点で「トータルに」考える★

以上のように、人材育成の仕組みをプランニングしていく上で
は、いろんな意味で「トータルに考える」ということが大切です。


 ・知識・スキルだけでなく、プロフェッショナルになるために
  必要な要件を「トータル」に考える

 ・様々なライフイベントを想定し、社員のライフサイクルを
  「トータルに」捉えてキャリア教育を行う

 ・コンテンツだけでなく、「誰が教えるか」まで含め、「トー
  タルに」育成施策をプランニングする・・・


おそらくこれから、自社の人材育成プランを構築する企業の方も
多いと思います。

ぜひ、「トータルな視点」でプランニングを行っていただければ、
と思います。



今週のささやき

今週も引き続き、研修週間は続きます。

私も、「あの講師のようなビジネス・パーソンになりたい」と
思ってもらえるよう、頑張らなくてはいけません。。。


今回のコラムは、私自身のハードルを自ら高くするような内容
にもなってしまいましたが、新たな生活にモチベーション高く
臨んでいる新入社員の期待に応えるためにも、もう一度気を引き
締めて、この一週間を過ごしたいと思います。


                     (今週の文責:藤島)



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テーマ:企業経営 - ジャンル:ビジネス

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