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女性の本質的活用…在宅勤務について考える       
★急速に拡大する女性活用のとりくみ★

 ご存知のように、少子高齢化、団塊の世代の退職、若者の二極
化(ニート・フリーターの増加)などにより、労働力人口の減
少が懸念されています。

 そのため、国もいろいろな法改正・支援策を行いつつあります。

 昨年6月に公布された「改正男女雇用機会均等法」は、この4月
から施行されます。
 これまでの機会均等法が改正され、採用や昇進における性別に
 よる差別禁止の範囲が拡大したり、妊娠等を理由とする不利益
取扱いの禁止等が明確に定められました。


 一方、企業側も、労働力の確保にむけて、さまざまな施策に取り
 組んでいることも周知の通りです。

 特に、日本の伝統的な大企業もこの問題に本気で取り組みつつ
 あり、昨日の日経新聞のトップ記事は、「大手企業、女性を長
 期戦力に」という見出しでした。
 ここで報じられている、大企業の代表的な取り組みは次のとお
りです。

 1.女性の管理職登用…キリン、朝日生命、トヨタ、高島屋ほか
 2.女性社員数の拡大(採用、退職の抑制)…曙ブレーキ、カゴメ
 3.退職者の復帰制度…三菱商事、三井物産、東芝ほか
 

 また、特に先週話題になったのは、松下電器が4月1日にスター
 トさせた在宅勤務制度です。
 この制度は、全社員が対象となっている日本IBMやヒューレッ
 ト・パッカードを上回る3万人が対象となっています。
 ⇒ http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20070328-00000031-mai-bus_all

 
 日本を代表するようないろいろな企業が、これだけ取り組んで
 いるということは、大きな前進で、素晴らしいことです。

 ただ、日本という文化や風土のなかで、本当の意味で女性を活
 躍できる様になるためには、多くの課題が難しさがあるのでは
 ないでしょうか。 
 


★象徴的施策と本質的活用★

 たとえば、女性管理職や幹部の登用は徐々に進んできています
 が、欧米に比べると圧倒的に少ない状況です。
 そこで、管理職や幹部の人数を目標として設定している会社も
 増えてきました。

 成功事例をつくることによって、「男性中心」であった会社の
 風土を変えたり、後進へのメッセージを作るという方法です。
 人数を目標として設定しないと、なかなか女性が登用されにく
 いという事情もあるかもしれません。


 また、とても手厚い育児支援策を実施している会社も増えてき
 ました。

 日本郵船は、保育園に通う子供がいる場合は、自動車通勤を認
 め、丸の内のオフィスの地下駐車場を提供するという話を聞い
 たことがあります。
 ソフトバンクは、高額の出産祝い金(第5子以降は500万円)を
 支給するという手厚い育児支援策の実施を発表し、話題を呼び
 ました。
 ⇒ http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20070328-00000028-mai-soci

 
 日本企業の多くに見られるこのような取り組みを、私は「象徴的
 施策」と考えています。

 これらの象徴的な施策をとることによって、社内の意識改革に働
 きかけたり、企業イメージの向上や採用者の確保に向けて社外に
 アピールしていくことが可能となります。

 
 一方、今後の課題は、これをもう一歩進めて、本当の意味で女性
 が継続的に活躍できる会社となり、会社の競争力も高まるような
 関係・・・「本質的な活用」をどのように実現していくかにある
 のではないでしょうか。

 「本当の意味で女性が継続的に活躍できる会社」というのは、ど
 のような会社でしょうか?
 
 働く側の立ち場から言えば、仕事に対する価値観やプライベート
 の環境に合わせて、一人ひとりが、自分の仕事や働き方を設計す
 ることが可能となるような会社ではないでしょうか。
 
 更に言えば、「女性」に限らず、「高齢者」「外国人」あるいは
 「男性」も含めて、会社にとって競争力の源泉となるような人び
 とが、無理なく仕事を続けられる会社となることが理想だと思う
 のです。

 単なる単発的な施策ではなくて、全体観をもって、このような環
 境を実現するために必要な条件を明らかにして、一つひとつ実現
 していくといった視点や取り組みが必要だと感じています。



★欧米に見られる成功事例★

 歴史的に差別の排除が進み、多様な価値観を認める土壌ができて
 いる欧米では、これらの取り組みは日本よりもはるかに進んでい
 ます。
 
 特に有名なのはイギリスのワークライフバランスに関する取り組
 みです。
 イギリスでは、国がワークライフバランス政策をとり、先進事例
 となる企業を指定して、その取り組みを公開しています。
 
 その代表として広く知られているのがブリティッシュ・テレコム
 の事例です。
 この会社では、フレクシブル・ワーキング・システムといって、
 在宅勤務制度を含めて、仕事の質と量(責任の大きさや労働時間)、
 働く場所や時間をデザインできるバラエティに飛んだ仕組みが、
 とても充実しています。

 そして、これらの施策を実行することによって、会社側も次のよ
 うな効果を得ています。

  ・経済効果(生産性の向上や、コスト削減)
  ・顧客へのサービス向上 (応対率の向上、クレイムの減少)
  ・従業員側の効果 (退職率の減少、病欠・ストレス症の減少)



★「本質的活用」のために必要な条件…在宅勤務で考える★
 
 では、同じような施策を実施すれば、どの会社でも同じような
 効果があがるのでしょうか?
 残念ながら、NOです。

 なぜならば、これらの施策が功を奏するには、組織の運営方法や
 環境、人びとの意識など、整えなくてはならない条件や考慮すべ
 きことが、たくさんあるからです。
 ブリティッシュ・テレコムは、少なくとも、そういった条件をす
 べて満たしているものと思われます。

 ここでは、松下電器の発表で話題になった「在宅勤務」に焦点を
 あてて、考えてみたいと思います。


 (1)在宅勤務が可能な仕事の切り出し

    1.物理的制限がない
      (施設・機械などを必要としない仕事)
    2.空間的に同じ場所にいることを必要としない
    3.一定量以上の個人ワークがある
    4.目標の設定、結果の検証が客観的(数値など)に可能
      である
    5.上司が直接管理する必要がない

    会社で仕事をしないと全体としての生産性や質が落ちる
    仕事もあります。
    したがって、在宅勤務が可能な仕事をきちんと切り出す
    ことが第一歩として必要です。

    松下の場合、ホワイトカラーに限定したことによって
    1は考慮されています。
    はたして、2~5はどうでしょうか?
 

 (2)組織運営のあり方

    1.役割と責任の明確な設定
      …欧米型のマネジメントでは、役割と責任の定義が
       明確にされていることが極めて多いです。
       役割と責任が明らかになっていて、それをきちん
       と果たすことができれば、どこで仕事をするかは
       問題にはなりません。
    2.各職務における成果・貢献の明確な定義
      …1と同様に、それぞれの仕事(職務)では、どの
       ような成果や貢献が期待されているかが明らかに
       なっていれば、その成果をあげているかどうかで
       議論することが可能になります。
    3.生み出した価値・結果に基づく評価・処遇
    4.社員の習熟度・自律度と仕事のマッチング


 (3)在宅勤務を成功させるために必要な仕組み

    1.テクノロジー環境の充実
      …これは投資すれば可能なので、比較的ハードルは
       高くはありません。
    2.生み出した価値・結果に基づく評価・処遇制度
      …(2)の1.2.に連動した評価・処遇
    3.教育システム


 (4)人材力

    1.在宅勤務を可能とする社員の習熟度、自律度
      …実際の運用では、ある程度、自分の仕事を自分で
       マネージできる程度の自律度を持った社員を対象
       とすることが重要です。
       一人ひとりの習熟度、自律度をきちんと見極めて、
       働き方の自由度とマッチングすることが必要では
       ないでしょうか。
    2.マネジャーのマネジメント力
      …違う空間で仕事をすることが増えると、マネジャ
       ーの役割はますます重要で、難しいものとなります。
       今まで以上に、マネジメント力を強化することが
       求められます。
    3.人材開発力
      …組織として、どのように人を育てていくのかといっ
       た全体像を明らかにして、その中で具体的な施策と
       ともに、在宅勤務を位置づけることが必要になって
       くるのではないでしょうか?


 在宅勤務一つをとっても、このように多くの前提条件が出てきま
 した。

 これらの条件は、欧米型のマネジメントでは比較的整っている
 場合が多いように思われます。
 日本IBMやHPなどの外資系企業が、全社員に在宅勤務制度を
 適用しているのには、さほど驚かないのも、そのせいかもしれま
 せん。

 そういう意味では、松下電器の取り組みが成功して、会社の競争
 力も高まってくれば、それこそ「日本企業」にとって大きな成功
 事例となります。

 会社の実際の状況を知らないので、はっきりしたことはいえませ
 んが、とりあえず、従来の仕事の仕方を見直して、在宅勤務を前
 提とした業務の再設定から着手されたら良いのではないかと、つ
 い思わずにはいられません。


 現在、日本の多くの企業が取り組まれている女性活用策・・・
 ぜひとも全体観をもって「本質的な活用」にむけて歩を進めてい
 かれるよう期待しています。

 また、私も少しでも何かしらの形で役に立てるよう、今後もこの
 テーマについて考えていきたいと思っています。
 

★今週のささやき★ 

 ひところ、女性の活用に関する話題が少しおちついた感があり
 ましたが、また最近話題になるようになりました。
 それも、日本を代表するような大企業が本気で取り組み始めた
 感があります。

 私が仕事を始めたころに比べると、格段の違いです。
 これから仕事を始める人たちや、20代、30代前半の若い女性た
 ちが、ちょっぴり羨ましいような気もします。

 でも、企業の取り組みについて考えていくと同時に、同じ女性、
 先輩として、少しでも働く女性の役に立ちたい・・などとも考
 えている昨今です。

                                                   (今週の文責:曽根岡)

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【2007/04/02 17:27】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(1) | コメント(2) | page top↑
<<両立のためのコツ(1) …生産性を上げる | ホーム | 愛とソロバン>>
コメント
私はたくさんの女性や男性と独立事業者としていっしょに働いています。
特に女性は主婦の方、シングルママの方、お店をやっている方、
会社勤めの方、などいろいろですが、いつも思うのが、
「女性って強い!」ってこと。
とくにシングルママの方は、自分と子供の支えが自分しかいないぶん、
ものすごい根性を発揮されることもありますね。
【2007/04/04 09:41】 URL | 目指せ青年実業家!? #fflwa7tw[ 編集] | page top↑
私も、仕事の場で活躍している女性がとても多くなってきたと感じています。
そして、皆さんがんばっていて、素晴らしいなと感心させられることが多々あります。(もちろん、男性も素晴らしい方がたくさんいらっしゃいますが。。笑)
中でも、「青年実業家」さんがおっしゃるように、子育てと両立している方たちのパワーはすごいですね。仕事に対する責任感と、子供に対する愛情をエネルギーに、あれもこれも人並み以上にこなしている方がたくさんいらっしゃいます。まさに「母は強し!」でしょうか。
私の周囲にはシングルマザーの方はいらっしゃいませんが、たしかに、その覚悟と根性はすごいのでしょうね。まだまだ甘えが残っている私としては、アタマが下がる思いです。
そんな方たちが働きやすい社会を作っていくのに、少しでも役に立ちたいと思っています。
【2007/04/04 12:57】 URL | 曽根岡 #-[ 編集] | page top↑
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