>> このブログに込めた想い

当ブログと連動したメールマガジンを、毎週1回配信しています。ぜひご登録ください!

  
powered by まぐまぐトップページへ
スポンサーサイト
上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。


【--/--/-- --:--】 | スポンサー広告 | page top↑
【組織のメンバーを正しく知る】
 以前、このブログの「個人の進化と成長」編で、成長への第一歩は、自分の「ありの
ままの姿」を正しく知ることだと書きました。
⇒ http://consultant2.blog68.fc2.com/blog-category-3.html#8
 
 会社や組織をマネージする場合も、やはり知ることが第一歩だと思います。
組織全体やチームとしてのあり方について知ることも重要ですが、何よりも基本は、組織を
構成している一人ひとりのメンバーを正しく知ることではないで
しょうか。

 そこで、今週は「組織のメンバーを正しく知る」ことについて考えてみたいと思います。


1. マネジャーの役割を果たす上での大前提           

● あなたの上司は、あなたのことを正しく知っていると思いますか?
  あなたは、あなたの部下のことを本当に正しく認識しているでしょうか?

  自信を持って「YES」と答えられるのであれば、あなたの組織はとても元気で、活力が
  あるのではないでしょうか。


● マネジャーの基本的な役割は、大きくとらえると、
  (1) 組織を運営して、その期の成果を確実に生むこと
  (2) 継続的に成果を生み続けるために、メンバーを育成すること
  の二つと考えられます。


● 一つ目の「組織を運営する」際の、ごく基本的なサイクルは次のようになります。
  
  - 組織の戦略・方針を立てる
  - 体制を整える
  - メンバーに方向付ける
  - 実行の状況を把握し、必要に応じて計画を修正する
  - 結果とプロセスを検証する
  - (前期の取り組みに基づき、次期の戦略・方針を立てる)

  このサイクルのすべてにおいて、チームのメンバーを正しく把握することが前提に
なってくると思うのです。

  まず、戦略や方針を立てるには、3C(顧客・競合・自社)を前提にしますが、当然
  「自社」には、メンバーの実力や状況が含まれてきます。
  
  そして、戦略を実行するのに、どのようなチームを作るのか、どのように役割分担を
  決めたらよいのか、人員の補填や他の部門の協力が必要か・・など、やはりメン
  バーの状況に応じて考え、体制を整えていきます。

  また、組織の方針や戦略をメンバーに示して、方向付ける際にも、メンバーのレベ
  ルやタイプに応じて、効果的なコミュニケーションのあり方を考えたりします。

  さらに、実行の段階では、どのメンバーにはどれだけ任せられて、どのメンバーに
  は、どこまでサポートすべきかなどを的確に判断する必要があります。

● これらのすべてにおいて、マネジャーがメンバー一人ひとりの実力や仕事の状況を
  正しく把握していて、的確な判断ができるかどうかによって、組織全体のパフォー
  マンスが大きく左右されてきます。

  また、自分の仕事を上司が正しく認識してくれていれば、メンバーのやりがいや
  活力も高まります。
  逆に、まったく認識されなかったり、思い込みで決め付けられたりすると、モチベー
  ションが著しく損なわれたりします。


● 二つ目のマネジャーの役割である「育成」についても、メンバー一人ひとりを正しく
  知ることが大前提であることは言うまでもありません。

  一人ひとりのレベルや強み弱み、仕事をする上での思考や行動の特性を正しく知る
  ことによって、次の成長のためのステップをデザインすることが可能になります。


● このように考えると、マネジャーがその役割を果たすためには、「一人ひとりの
  メンバーを正しく知る」ことが大前提だと言っても、過言ではないように思うのです。


2. 評価に時間をかけない 
                  
● では、一人ひとりのメンバーを正しく知るためには、どうしたら良いでしょうか?


● ここで大事なのは、何度も書いてきましたが、「正しく」知ることです。

  当然、マネジャーである以上、部下を評価していますし、日常のコミュニケーション
  から、よく理解していると感じる方が多いと思います。

  ただ、「ありのままの自分を知る」でも書きましたが、自分のことを正しく知るの
  でさえ、難しいものです。
  ましてや、人を知るには、思い込みや印象からの決め付けなどがどうしても入り込
  んでしまいがちです。

  この思い込みや決め付けを廃して、「正しく」知るためには、徹底したコミュニ
  ケーションにより、「事実」を常日頃から確認しておくことが重要
です。


● ここで、このコミュニケーションに役立つ仕組みとして、評価制度について少し考
  えてみましょう。

  あなたは、評価制度は何のためにあると思いますか?
  人を査定して、処遇を決めるためでしょうか?

  もちろん、直接的にはそういうことになるかもしれません。
  
  しかし、私たちが評価の仕組みを考えるときには、「組織を運営する」ための仕組み
  であり、また「育成」のための仕組みと捉えています。
  まさに、「マネジャーの役割」を担うためのツールです。

   -成果主義的な評価制度の代表である「目標管理制度」では、各メンバーの取り
    組みを方向付け、その結果とプロセスを確認します。

   -また、「実力評価」とか「コンピテンシー評価」と呼ばれる仕組みでは、各メン
    バーのレベルやタイプを確認していきます。

  その会社の事業や状況に即した、使いやすい設定がなされ、正しく運用されている
  のであれば、まさにメンバー一人ひとりを知るために、もっとも有効な仕組みになる
  でしょう。

  そして、各人の取り組みや成長を会社が正しく認識した表れとして、査定が決まり、
  処遇に反映されるのであって、最初から処遇を決めることが目的なのではないという
  のが、私たちの考えているところです。


● 評価者研修で講師をしていると、よく次のような質問を受けます。

  「評価が大事なのはわかりました。でも、本業が忙しいので、評価の時期にこんな
  シートを埋めるほど、時間をとることはできません。」

  この人は、「評価制度」を「期末に思い出して、記入するもの」と考えているよう
  です。
  1年分あるいは半年分を振り返って、一からまとめあげようとするから、大変にな
  るのです。

  先ほど述べたように、徹底したコミュニケーションにより、「事実」を常日頃から
  確認して、メンバー一人ひとりを把握していれば、期末になってまとまった時間が
  必要ということはありません。
  普段から、コミュニケーションをとって、気づいたことをメモしておけば、期末には
  それをまとめれば良いだけです。

  そこで、私は「きちんと役割を果たしているマネジャーは、評価には時間をかけない」
  ものだと思っています。


3. さらに高まる重要性                     

● これまでも、営業職など外勤が多い仕事の場合、マネジャーがメンバーの仕事ぶりを
  把握するのが難しいとされてきました。
  
  この問題については、単なる営業報告、結果報告だけでなく、プロセスまで踏み込ん
  だコミュニケーションを日常的にとることによって、対応してきました。

  このメルマガでも何度か触れてきましたが、いまや世の中は多様性の時代です。
  マネジャーとメンバーが違う空間で仕事をすることが、ますます多くなるでしょう。

  営業のように、取り組みと結果が明らかになる仕事ばかりではないため、これまで
  以上にコミュニケーションの重要性が増してくるのではないでしょうか。


● また、これまでは「仕事の結果や取り組み過程」、「本人の実力や特性」などを
  中心に把握してきました。

  しかし、多様性の時代になると、マネジャーが部下を正しく知るためには、「価値観」
  や「メンタルセット」、「家庭環境」など、より幅広い視点で把握する必要が生じてきます。


● 多様性の時代を迎えて、マネジャーの役割はますます重要かつ難しいものになって
  いくと予想されます。

  まだ、マネジメント面での具体的な問題は顕著になっていませんが、近い将来に
  備えて、これまで以上に、「事実」に基づくコミュニケーションを
とり、メンバーを
  正しく知ることを意識していくことが望まれるのではないでしょうか。



今週のささやき                         

 働く仲間のことを、正しく知るべきなのは、マネジャーだけではありません。

 私自身、仕事に追われたり、自分の関心ごとが大きくなったりすると、周囲に対する
  関心が薄れてしまいがちです。
小さな組織にいながら、意外と同僚のことを知らなかったことに、ふと気づいたりして
  います。

 良い意味で、もっと人に対する関心を持たなくは・・と思うこのごろです。  

                        (今週の文責: 曽根岡) 
 





スポンサーサイト


【2006/09/10 12:07】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
<<【本気で取り組む】 | ホーム | 【言葉にしてみる】>>
コメント
コメントの投稿












管理者にだけ表示を許可する

トラックバック
トラックバックURL
http://consultant2.blog68.fc2.com/tb.php/15-663ef7e5
この記事にトラックバックする(FC2ブログユーザー)
| ホーム |
上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。