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成長し続ける個人へ:段階別人材育成法

★人材の成長ステップ★

 私が普段関わっている仕事の中で最も多いのは、企業の人事制度構築
 なのですが、その際にはいつも、その会社の社員にどのような成長を
 遂げてもらいたいのか、どのような人材を目指してほしいのか、
 という人材像定義から始めます。

 人材像定義というのは、たとえば新卒の新入社員から順に考えたとき
 に、まずはこのレベル、次にこのレベル・・・最上位はこのレベル、
 と、ある程度の成長段階を考えながら、会社の求める人材のイメージ
 を定義していくものです。


 それはそのまま、人事制度でいうと、等級制度とか、評価制度の評価
 項目、評価基準などへと反映されます。


 その「人材像」をどういう軸で定義するか、何階層で定義するか、
 という詳細に関しては、会社によってまちまちなのですが、
 大枠のイメージ、レベル感といったものは、ある程度一般化すること
 が可能です。


 それはたとえば、以下のようなイメージです。

 いちばん大括りに、4段階で定義してみます。


第一レベル:【基礎・学習】

 上司からの指示や指導を都度受けながら、基本的な業務を期限内に
 確実に、最低限のレベルで実行できる。


第二レベル:【一人前】

 一通りの業務はマスターし、一般的に想定範囲内の難易度の業務で
 あれば、安心して一人で任せられる。


第三レベル:【プロフェッショナル】

 特定分野に明確な強みを持ち、組織や会社の競争力として、
 既存ビジネスの運営において、高いレベルの品質や成果を生み出す
 ことを任される。


最上位レベル:【第一人者】

 マネジメントも含めた特定の分野で、一流のスキルやノウハウ、
 経験や実績を持っていて、会社全体を方向付け、リードしていける
 レベル。新たな事業や戦略創造も担う。



 以上のような人材定義にあわせ、人事制度はもとより、人材育成施策
 などもあわせて体系化していくと、全体的に整合の取れた、納得感の
 ある組織・人材マネジメント施策が展開できることになります。

 全体的には、第一レベルから第二レベル、第三レベル、最上位レベル
 へと、段階的に、確実に成長をとげるためには、という観点から、
 人材育成施策を考えます。




★段階によって異なる「育成・成長手段」★

 上記のように、人材育成というのは、いくつかの段階(ステップ)
 に分けると考えやすくなるのですが、ここで押さえておきたいのが、
 段階によって「育成・成長手段」が異なる、ということです。

 この段階ごとの違いを意識しておくことが、効果的な人材育成を
 行っていく上で重要なポイントとなると思われます。


 以下に、『段階によって異なる「育成・成長手段」』について、
 お話ししてみたいと思います。


第一レベル:【基礎・学習】

 このレベルは、言うまでもなく学習ですね。
 キーワードとしては、「吸収」、「習得」。

 まずは「知らないことを知る」必要があるという点で、集合研修や
 マニュアル等が効果を発揮します。

 逆に、早く自律して欲しいからと、知っておくべきことを知らないまま
 荒野に送り出すのは危険なケースがあります。

 基本的な知識があれば対応できたはずの課題に手間取り、
 逆に成長スピードを鈍化させてしまうこともあるからです。

 ある程度は受身で学ぶ期間も必要、ということですね。


 成長のキーワード:「吸収」、「習得」、「受動的教育」


第二レベル:【一人前】

 このレベルで大切なのは、「経験から学ぶ」ということ。

 どれだけ修羅場を経験したか。
 どれだけ強いプレッシャーを切り抜け、成果を出したか。

 そんな場数を踏むことで、自分なりの成功パターンや仕事をする上での
 こだわりポイント、自分なりの価値観などが形成されていきます。


 第一レベルの成長キーワードが「受動的教育」だったのに対して、
 このクラスでは、積極的に「能動的能力発揮」の場を提供することが
 重要になってきます。

 上司の役割も、「教育者」から「サポーター」へと変化するのでは
 ないかと思います。


 成長のキーワード:「場数・経験」「修羅場」「能動的能力発揮」


第三レベル:【プロフェッショナル】

 このレベルは、自分なりのやり方や成功パターンがある程度
 出来上がってきている段階です。

 そのレベルから更に成長をしていくためには、意識的な視野の拡大
 や価値観の転換が必要になったり、あるいは逆に、自分自身の強みを
 より強固にしていくなど、自分なりの「付加価値」を強化することが
 必要になってきます。


 その際には、社内外の他のプロフェッショナルと価値観を
 ぶつけあったり、あるいは他のプロフェッショナルの強みや
 パフォーマンスを目の当たりにすることで、

 専門分野を広げていくのか、特定の専門性を更に深堀していくのか、
 といった、自分自身の「付加価値」のあり方を自分の中で鮮明にして
 いくことになります。


 誰かに教わる、何かを学ぶというより、誰かから盗む(良い意味で)
 あるいは自分で気付く。

 そんな自分の中での深掘りプロセスが大事なのではないかと思います。


 成長のキーワード:
  「プロ同士の相互刺激」「更なる付加価値追求」「展開または深堀」


最上位レベル:【第一人者】

 この層は、なかなか「成長」という言葉は意識されないのかも
 しれませんが、間違いなく成長(というより進化)は求められます。

 それは、
 「これまでの自己を否定し、成功パターンを再構築すること」

 過去の成功体験や自分のやり方に真正面から疑問を投げかけてみて、
 自分が裸の王様になっていないか、昔取った杵柄に頼り切って
 いないか、という点は、常に再点検が必要です。


 このレベルになると、自分のやり方が確立し、周囲からも滅多に
 否定的なフィードバックは受けなくなります。

 また、自分の作ってきたものを無意識に守ろうとすることで、
 なかなか自己否定が難しくなります。


 そういう意味で、外部のコンサルタントが重宝されるケースも
 多いです。

 アセスメントも絡めながら、やや厳しめのフィードバックも投げ
 かけつつ、本人の根幹部分に揺さぶりをかける。

 今まで自分が拠り所としていたところが揺らぐことで、否が応でも
 自分と向き合わざるを得ない。
 そのプロセスを経験すること自体が、このレベルの方々には、
 成長・進化のきっかけとなることが多いようです。


 成長のキーワード:
     「自己否定(根幹部分の揺さぶり)」と「自己再構築」


           ◇ ◇ ◇ ◇ ◇


 こうして体系的にお話ししてみると、なんだか当たり前のことのよう
 なのですが、なかなかそれを意識して人材育成に取り組んでいる
 ケースに出会うことは少ないような気がしています。

 たとえば、修羅場を経験すれば人は育つ、と、新入社員で右も左も
 わからないうちから、一人で厳しい環境に送り込んでいるケースも
 あります。


 また、もう完全に「自分のやり方」が出来上がっている人に対して、
 何の揺さぶりも無く、一般的な理論ばかりを研修で教え込んでいる
 場合もあります。


 全てが間違っているとは一概に言えませんが、それぞれの段階ごとの
 「育成・成長手段」の違いを意識しておくと、より効果的な育成施策
 が実施できる可能性が高まるのではないかと思います。



 今実行している人材育成や自己啓発は、成長段階にマッチしたものに
 なっていますか・・・?

 育成しているか、していないか、という観点だけでなく、
 育成の手法が適切か、という点についても、定期的に検証しておき
 たいものです。



今週のささやき

 今回のテーマは、ある日インターネットで見かけた

 「年代や人生のフェーズによって“学び”の意味合いは異なりますが、
  説明できますか?」

 という問いかけがキッカケになっています。


 年代や人生のフェーズもそうだと思いますが、ビジネスパーソン
 としての成長フェーズにおいても、“学び”や“成長”の意味は
 異なるんですよね。

 もっともっと掘り下げてみると、職種ごと、あるいは会社ごとに、
 成長段階ごとの“成長”の意味合いは異なっているのかもしれません。


 一度、自社のケースに置き換えて、検証してみてはいかがでしょうか。


                                  (今週の文責:藤島)
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【2008/12/24 10:19】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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