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360度評価を成功させる3つの“意志”
★360度評価が再び注目されている背景★

 最近、いくつかのクライアント先で、たまたま同じタイミングで、

 「360度評価の導入を検討していますが、効果はありますか?
  デメリットも多いと聞きますが・・・。」

 といった相談を受けました。


 360度評価自体は、もうずっと以前から人事評価の仕組みの一つとして
 存在するものですが、なかなかうまく導入できなかったり、導入に
 躊躇する企業が減らないようですね。


 それでも、最近改めてこの360度評価の導入を検討する企業が増えて
 きているように感じます。


 その背景は、といえば、企業が以前にもまして「チームワーク」に
 対する意識を社員一人ひとりに強く求めるようになってきた、という
 ことがあると思います。



 この場でも何度もお話してきましたが、個人のキャリア形成や
 プロフェッショナル化に強く焦点が当てられ、企業の人事制度に
 おいても自律性やプロ意識が強く求められるようになった流れの中で、

 周囲との協調やチームで成果を出す、という部分への意識が薄く
 なってきてしまった・・・という問題意識を、クライアントの方々と
 お話をしている中で、強く感じるのです。


 そんな状況の中で、やはり「360度評価を導入した方がよいのだろうか」
 と改めて検討を始める企業が増えてきているのだと思います。




★360度評価が敬遠される理由★

 仕組みの設計自体はそれほど難しくない360度評価。

 上記のような事情もあり、必要性は認識されているのですが、
 それでもなかなか導入に踏み込めない企業も多いようです。


 その大きな理由の一つは、「客観性の担保が難しい」ということ。

 管理職である評価者でさえ、評価スキルが十分備わっているとは
 いえない状況の中、評価をすることに慣れていない一般社員が人を
 評価するのは難しいのではないか・・・。

 という懸念が大きいようです。


 またもう一つ、「部下に評価されている」という意識が強くなる
 あまり、厳しいマネジメントができなくなったり、部下のご機嫌を
 とる上司が出てきたりと、マネジメントに悪影響が出るのでは、
 というリスクもあります。


 このあたりの懸念やリスクはまさにそのとおりで、360度評価の導入
 には慎重になる必要がありますし、運用には細心の注意が必要です。



 それでもやはり、私は、最近関わらせていただいているクライアント
 の多くで、360度評価の導入を勧め、推進しています。

 それは、先方の経営者や人事の方の強い意向があるから、ということ
 もありますが、上記のような問題を心得ていてもなお、その効果の方
 が大きいと考えることが多いからです。


 ただしその際には、ある種の“意志”(覚悟)が必要です。

 この意志があれば、それほど大きな問題に繋がることはほとんど無い
 でしょうし、逆にその意志が守られなければ、大きな混乱に繋がる。

 ・・・そんな重要な“意志”です。



★360度評価を導入する上での3つの“意志”★

 360度評価を導入し、大きな問題や混乱を起こすことなく、その効果
 を最大限に引き出すための秘訣・・・。

 ここでは、そんな3つの“意志”をご紹介したいと思います。


 ◆「客観的でなくてよい」と言える意志

  人が人を評価する、というのはとても難しいことです。

  完全に客観的な評価、というのは、どんな仕組みであっても、
  評価者が誰であっても、ほどんど無理なのではないか、と、
  私自身は考えています。

  ましてや評価者の経験のない若手社員までもが行う360度評価で、
  客観性など担保することはできません。


  では、何のために360度評価を行うのかといえば、単純に、

  「自分の言動が周囲からどのように見られているのか」

  を検証するためです。


  それは、周囲のメンバー一人ひとりの主観です。客観的である
  必要はありません。

  それを、この制度を運営する人事や経営者自身が理解し、
  自信を持って宣言することができるか、が、まず一つ大切な要件
  なのです。


 ◆「“評価”をしない」という意志

  上記のように、客観的ではないという前提の360度評価ですから、
  これをすぐに給与や昇格等の処遇に結びつけるのは、妥当では
  ありません。

  あくまで第一の目的は、360度評価の対象となる人自身が、自分自身
  の振り返りの材料とする、ということです。


  ですから名称も、360度“評価”というのは妥当ではないですね。

  カタカナになりますが、「ピア・レビュー(仲間からのレビュー)」
  という名称の方が、しっくりくるような気がします。


  つまりは、「評価」と名がつくと、すぐに信賞必罰、なんらかの
  処遇に結び付けたくなるものですが、

  そこを切り分けて、完全に人材育成のための仕組みとして運用して
  いくことが、360度評価を成功させる上での重要な考え方なのです。


 ◆「時間をかける」という意志

  360度評価で妥当なフィードバックがなされるためには、一人ひとり
  が上記のような制度の目的を理解していること、そして、
  会社の求める人材像や価値観について、最低限の理解をしていること
  が重要になります。

  でも、そのような共通認識は、一朝一夕にはできません。

  また、制度の運用自体も、導入初年度から完璧なものはできません。


  どのような制度もそうだとは思いますが、360度評価においても、
  狙った効果がでるには、2~3年間は、PDCAを繰り返しながらじっくり
  取り組むことが必要なのです。


  ですから、

   一度目は、まずは相互にフィードバックするということに慣れる
   二度目は、中身にまで踏み込んで妥当性を検証し、修正を加える
   三度目で初めて、本来の運用ができる

  程度に長い目で構えて、一度目で多少の混乱があったり、思った
  ような成果が出なくても焦らない、ということが大切だと思います。

  もともとそれだけ、定着させるのが難しい制度なのですから・・・。


 以上が、360度評価を成功させる3つの“意志”です。

 先ほども書きましたが、これらの意志があり、それを実行していけば、
 様々な問題が指摘される仕組みではありますが、それほど大きな問題
 に繋がることはほとんどないと思います。



 現代は、周囲との協調・協働なくしては大きな成果は出せない時代。

 自分の普段の言動を検証するとともに、自分が伝えたいことの真意が
 伝わっているのか、受け入れられているのかを確認するためにも、
 周囲からのフィードバックは大切にしたいものです。


 その意味でも、「周囲の目」を知ることのできる360度評価という
 のは、一つの有効な仕組みとなりうるのではないかと思います。



今週のささやき

 ちなみに私の場合、クライアントやパートナー企業の方々の考える
 私の得意分野と、実際に私が得意としている分野が大きく異なっている
 ことが、先日、ふとした会話から判明しました。

 「藤島さん、今度は、こういうお仕事もお願いできませんか?」

 「えっ、いやいや、そのあたりは、私の専門外ですから・・・。」

 そんな会話になりました。


 良い仕事をするためには、相手の期待と自分の出せる価値がしっかり
 マッチしていることが大切。

 そしてそのためには、出来ること、出来ないことを切り分けて、
 お互いの認識を合わせておくことが大事なんですよね。

 
 そんな意味でも、知って良かった「周囲の目」でした。。。

                                 (今週の文責:藤島)

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【2008/11/03 09:26】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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