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メンター制度の活かし方
★企業でメンター制度が機能しない理由★

「メンター」あるいは「メンタリング」という言葉、今ではほとんどの
方が耳にしたことがあると思います。
(⇒ メンタリングについて


社員の個別ケアの必要性が高まってきたこともあり、特に新入社員
や女性社員、管理職候補などに対して、会社として正式にメンター制度
を導入する会社も増えてきているようですね。

新入社員や若手人材に対しては、「メンター」ではなく、「チューター」
や「シスター・ブラザー」という形で導入している会社も多いようです。


しかし、これらの制度を導入している企業の方にお話を聞いてみると、
意外と多くの方から、「制度が形骸化してしまっている」という言葉が
返ってきます。


年に数回飲みに行くだけの「定例行事」になってしまっている、とか、
何か悩みがあれば、メンターよりも身近にいる同僚や上司に相談して
しまう、など、メンターの存在感というのは、メンティーにとって、
それほど大きくないのが現状のようです。



このように、企業の中でメンター制度が定着・浸透しない理由は様々だ
と思いますが、主な要因としては、


・制度の目的やメンターの役割が明確に共有されていないこと

・メンターとメンティーの日常的な接点が少なく、相互理解が進まない
 ために、プライベートや職場での深い相談ができるような関係が
 築けないこと

・メンターとメンティーの相性や、メンターの適性が十分考慮されて
 いないこと


などといった点が考えられます。


普通に考えてみても、プライベートや人間関係などの込み入った悩みは、
やはり自分を一番理解してくれている人に相談したいものです。

そういう意味でも、メンターを

「プライベートや職場での悩みなど、問題全般に関する相談役」

と位置付けては、なかなかうまく機能しないのも仕方がないかな、
と、私個人的には考えています。




★メンターが有効なケースとは★

だからといって、私は「メンター廃止論者」ではありません。

むしろ、OJTや女性活用、ストレスマネジメント等の観点から、メンター
の導入をことあるごとに推奨しています。


ただし、ただ単に「メンター」と呼ばれる人を社内に置く、という
形式的な導入では、上記のように形骸化してしまいます。

メンター制を機能させるためには、

1)まずはメンターが求められるケースを想定する
2)メンター制の目的とメンターに期待する役割を明らかにする
3)目的に合わせた人選をする

という要件を満たす必要があるのです。



 ●メンターが求められるケースとは
 
 特にこの場では、「1)メンターが求められるケース」について
 お話したいと思います。

 メンターというのは、誰にでも同じように必要というわけでは
 ありません。


 では、どのようなケースに必要なのかというと、
 その大きなもののひとつは、

 「特殊なストレスがかかる環境で、それを乗り越える必要がある場合」

 です。


 特に女性は、(今は随分環境が改善されましたが、)企業の中で昇進
 やキャリアアップを実現しようとすれば、様々な障害がまだまだ沢山
 存在します。

 それ以外にも、中途入社者や、何か大きな変革を担う人など、
 自分の中や組織の中にある常識、既成概念等を打ち破っていかなければ
 ならない人たちには、とても大きなストレスがかかります。


 そのときに、

 「あなたは大丈夫だから、頑張りなさい」と背中を押してくれる存在、

 あるいは、

 「私が障害を取り除く手伝いをしてあげるから、あなたはベストを
  尽くしなさい」

 と側面支援してくれる存在がとても重要になってきます。


 このような、女性管理職候補や中途入社者、変革リーダーなど、
 独特のストレスやプレッシャーがかかる人たちには、ぜひメンターの
 バックアップ体制を整えてあげていただきたいと思っています。


 メンター制度を確実に機能させるために、まずはこのような特定の
 層の社員にのみ、制度を適用するというのも、ひとつの方法かと
 思います。



 ●メンターの役割と人選の考え方

 上記のように、メンター制を適用するケースが明らかになれば、
 メンターに求める役割も自然と明確になってきます。

 たとえば上記のように、

 「特殊なストレスがかかる環境・状況を乗り越える必要がある場合」

 を想定するのであれば、メンターの役割は、本人が障害を乗り越え
 られるような環境整備や社内調整をしてあげることがもっとも重要に
 なります。


 また、そう考えると、上記のような環境整備や社内調整が行える
 権限や実力を兼ね備えた人をメンターとして選任することが必要だ
 ということもわかります。



 現在企業で活躍されている40代以上の女性に、ここまで仕事を続けて
 こられた理由、企業の中でキャリアアップを続けてこられた理由を
 お聞きすると、多くの方が口をそろえて、「メンターの存在」を
 挙げられます。

 そしてそのメンターとは、男性で、ある程度高いポジションで、
 社内に影響力のある人であること、という条件が共通しています。


 これは、女性の昇進やキャリアアップにまだまだ否定的な考えが
 多かった時代の中で、女性がストレスに負けずに仕事を続けていく
 には、自分の味方となって環境整備や社内調整を行ってくれる人が
 必要不可欠だった、ということなのだと思います。



 メンターを選択する際、本人の希望に100%任せるという方法をとって
 いる会社も多く、そのメリットももちろんありますが、

 上記のように、明確な目的を持ってメンター制度を設ける場合は、
 ある程度会社の側で人選しておくことも、制度をより効果的に運営する
 上では、有効なケースもあるのです。



★その他のメンター制適用ケース★

以上のように、「特定のストレスがかかるケース」と考えると、
今後はダイバーシティの動きが進むにつれ、上記以外にも、外国人や
非正社員など、新たなメンティー群が出てくるものと思われます。

おそらく、それぞれの立場によって必要な支援は異なりますので、
それぞれにメンター制度の目的やメンターの役割、人選基準などを
設定していく必要が出てくると思います。


また、冒頭で少しご紹介した、新入社員や若手社員に対する
いわゆる「チューター」などと呼ばれる仕組みについては、上記の
ケースとはまた少し、性質が異なります。


若手社員のケースに関しては、特定のストレスへの対応というよりは、
社会人としての生活全般へのフォローが中心の役割となりますので、
権限や実力というより、親身になって話を聞いてくれること、などが
重要な要件となってきます。


いずれにしても、自分たちが導入しようとしているメンター制度の
目的は何か、メンターの役割は何か、を明確にすることで、形骸化しない
制度運用を行っていただければ・・・と思います。



今週のささやき

以前、「中途入社者の親和策」というコラムを書きましたが、
http://consultant2.blog68.fc2.com/blog-entry-83.html

最近は中途入社者にいかに早く会社に馴染んでもらうか、というのも、
各企業での重要な問題のひとつになっているようですね。


中途入社者にこそ、メンターは非常に重要だと思うのですが、
ある会社では、中途採用面接に携わった人がそのままメンターとなる
ことで、メンティーへのコミットメントを高める工夫をしている
そうです。

そのような細かな工夫も大切なのでしょうね。


実は私自身も、メンターがほしいなぁ・・・と日々思いを強くして
いる今日この頃です。。。


                               (今週の文責:藤島)



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【2008/09/02 16:03】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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