>> このブログに込めた想い

当ブログと連動したメールマガジンを、毎週1回配信しています。ぜひご登録ください!

  
powered by まぐまぐトップページへ
スポンサーサイト
上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。


【--/--/-- --:--】 | スポンサー広告 | page top↑
「変革組織」となる
★「変革組織」とは★
 
私たちの周囲を見ると、ますます環境の変化が激しくなっていますね。

身近な例で言えば、燃料代をはじめとする物価が急激に上がって、いろいろなビジネスの構造そのものに影響を与え始めています。

また、業界内部でも、顧客のニーズの変化、プレイヤーの新規参入や戦い方の変化など、少し前の構造や常識が、あっという間に覆されることも珍しくなくなりました。

変化があるのは、外部だけではありません。
自社や組織内においても、働く人たちの意識や行動が変わってきたり、仕事の仕方に無理が生じてくるなど、以前のやり方がそのままで通用しない場面が多くなりました。



会社の仕組みやルール、業務フローなどの仕事の仕方は、これまでの環境にあわせて、整合性をもって作り上げられているものです。

ところが、環境が変化すると、あちこちに不整合が発生して問題が生じてきます。

これらの問題を解決し、新たな環境変化を見越して、最善のものへと転換することが変革です。



変革には、仕組みやルールの変更によって、すぐに実現できるものから、会社の文化や風土、人々の意識や行動を変えるといった、難度の高いものまで、さまざまなレベルのものがあります。

特に後者は、目に見える多くの施策を継続的に実施することによって、数年かけて組織と人の行動様式を変えていく作業が必要になります。

いま、多くの会社に必要な変革は、仕組みやルールの変更で解決するものではなくて、会社の文化や風土、人々の意識や行動を変えるという難度の高いものがほとんどです。

 
このような変革を実行していくためには、各組織が、
 ●常に自分たちの課題(問題点)を発掘して、
 ●原因を掘り下げ、
 ●他の組織と連携しながら、自分たちで解決していく
といった行動様式を備えることが必要です。 


もちろん、むやみやたらに変えることが、必ずしも正しいというわけではありません。

自分たちを取り巻く環境変化を客観的かつ深く把握することによって、自分たちの組織の悪さ加減を自分たちで発見することが大事なのです。

このような行動様式を備えた組織を、「変革組織」あるいは「変化対応型の組織」と呼んでいます。





★「変革組織」の要件★

環境の変化の激しい今、これまでのあり方をかたくなに守っている組織や、自分の問題点にはできれば触れたくない・・といった組織では、環境とのズレはどんどん大きくなってしまいます。

ズレがおおきくなれば、組織のあちこちに問題が集積して、その結果、大変革が必要になってしまいます。

 
それでは、あなたの所属している組織は「変革組織」といえるでしょうか?

次の各質問は、いくつあてはまりますか?

 ●組織のメンバーは、自分たちの組織の問題に対する意識を持っていますか?

 ●目に見えない課題も自分たちで発掘して解決しようという意思や姿勢を持って
   いますか?
  (今のあり方が絶対に正しい・・と思い込んでいることはありませんか?)

 ●発掘した課題を、メンバー同士で話し合い、解決策を考える場や機会は
   ありますか?

 ●問題の解決に、他の組織との連携が必要な場合は、そのための働き
  かけができていますか?
  (自分の組織で解決できない・・というだけで、あきらめたりしていませんか?)

 ●れ描いた解決策は、確実に実行さていますか?
  どのメンバーも、最後までやりきるという姿勢を持っていますか?
 
 
これらの質問がすべて○であれば、あなたの組織は立派な「変革組織」だといえます。

逆に、一つでも×があると、組織はなかなか変化に対応して、実際に変わっていくのが難しくなります。



これらの質問を言い換えると、「変革組織」であるために組織が備えるべき要件は、次の5つとなります。

 (1) 組織のメンバーは、自分たちの問題を発掘しようという共通の持っている

 (2) 組織の現状を正しく把握し、表面的な問題にとどまらず、根本的な原因を
     特定するスキルがある

 (3) 具体的で有効な解決策を描く力を備えている

 (4) 自分たちで解決できる問題にとどまらず、必要があれば他部門への協力を
     要請したり、連携をとることができる

 (5) 描かれた解決策は、必ずやりきる風土がある





★「変革組織」に求められるマネジャーの役割★

このような要件を備え、「変革組織」となることができるかは、その組織のリーダーに負うところが多くあります。


あなたの組織のマネジャーや管理職に次のような点はないでしょうか?

 ●できれば、組織の問題点は表面化させずに済ませたいと思っている

 ●「このビジネスはこういうものだ」「お客さんは、昔からこういうことを求めている
   ものだ」という発言が多い
  (環境や状況を硬直的に捉えている)

 ●何かを変えようという議論があると、「そんなことをしたら、こんな問題が生じる」
  「変えることによって、こんなリスクが発生する」
  「このように決まっているのには、それなりの事情があるものだ」
  といった発言が多い
  (できない理由を並べる)



こんなマネジャーや管理職、意外と多くありませんか?

でも、マネジャーや管理職がこのような「現状維持」を最優先とする意識を持っていると、その組織は「変革組織」になることはできませ
 ん。

マネジャー自らが問題点を抽出し、解決策をリードするとともに、組織全体にそのような行動様式を根付かせていくことが、重要です。


そこで、「変革組織」のマネジャーに求められる役割は、次の3つではないかと、私は考えています。
 
 
 (1) 自らが問題発掘・解決策の策定・実行をリードする
     ・・・自らが問題解決のスキルを身につけ、先頭に立って実行する 

 (2) 自分たちの組織の問題点を自分たちで洗い出すという意識を、メンバーに持たせる

 (3) メンバーに問題解決に必要なスキルを伝授する




 ここでいう「スキル」は、基本的な問題解決力です。
        
すでによくご存知の方も多いと思いますが、「変革組織」で活用すべき「問題解決力」として、次の各点を確認しておいてください。


 ●外部の現状把握:
  顧客や競合の動き・変化に関する情報を、メンバーから正しく吸い上げる
  (メンバーが、大事な一次情報をきちんと報告する環境を整えておく)

 ●組織内の現状把握:
  組織の隅々で起きていることを、正しく把握する
  (メンバーの状況、仕事の仕方、コミュニケーションのあり方、意思決定のあり方、
   チームワークのあり方・・・など、組織内で起きていることは、すべからく知っている。
   「それは知らなかった」というようなことは、一切ない)

 ●現状分析:
  得られた情報を、幅広く、かつ深く分析している
 
 ●根本課題の特定:
  分析結果に基づいて、根本的な問題点、課題を明らかにしている

 ●解決策のデザイン:
  実行可能かつ効果のある解決策を、論理的に導く。
  考えられるいくつかの打ち手から、もっとも有効だと思われるものを根拠を持って
  選択している

 ●実行体制の構築:
  プロジェクトチームを作ったり、担当者を決めるなど、実行体制を明らかにする。
  必要があれば他部門への協力要請を行う

 ●確実な実行のリード:
  自らも実行に関わると同時に、メンバーの取り組み状況を把握し、必要い応じてガイド、
  アドバイスを行う。
  また、状況に応じて、打ち手の修正を検討・実施する

 ●結果の検証:
  問題点が解決したかしなかったかを確認する。
  うまくいかなかった場合は、どこに原因があったのかを、明らかにし、
  次の打ち手につなげていく


     *    *    *    *    * 

 
従来どおりの仕事については、ある程度メンバーに役割分担して任せることができます。

でも、問題を発掘してそれを解決していくのは、誰にもできることではありません。

「変革組織」のマネジャーの要件こそ、今の時代のマネジャーに最も求められる役割なのではないでしょうか?

 

     
今週のささやき 
 
自分の欠点や問題には、できれば目をつぶってしまいたい。できれば、人知れず水面下で解決してしまいたい。

そんな風に思ってしまうのは、ごく自然なことです。
 
今までのやり方にも執着があるはずです。
黙っていれば、今までどおりのやり方で、一見問題も現れずに、仕事を進めることができるのに、わざわざ自分の問題点を掘り起こして、
これまでのやり方、あり方を見直す・・なんてことをしたくないのは、当たり前です。

特に変化の激しくない時代の伝統的な日本企業では、管理職は、自分の組織の問題点はできるだけ表面化させずに、従来のやり方をきちんと守ることが常識となっていました。

でも、それが組織全体の大きな問題の芽を見過ごすことになってしまいます。

自分の組織の問題点を掘り起こすことができる組織やマネジャーこそ、周囲から尊敬され、高く評価されるべきなのではないでしょうか。


                                    (今週の文責:曽根岡)


スポンサーサイト
【2008/08/08 10:09】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
<<スランプを乗り超える | ホーム | “座長型人材”の育て方>>
コメント
コメントの投稿












管理者にだけ表示を許可する

トラックバック
トラックバックURL
http://consultant2.blog68.fc2.com/tb.php/111-a3f73785
この記事にトラックバックする(FC2ブログユーザー)
| ホーム |
上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。