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“座長型人材”の育て方
前回、自律型人材の先にある人材の考え方として、“座長型人材”に
関するお話をさせていただきました。
http://consultant2.blog68.fc2.com/blog-entry-109.html


そのポイントは、主語を「I」ではなく「We」と置いて考えられる人。

目の前の課題を自分ひとりで解決するのではなく、自分の周りにいる
仲間たちと皆で取り組みたい、全員で結果を出したい、と思える人材
ということでした。


ここで誤解のないように言っておくと、「座長」というからには、
組織の中に一人だけ、リーダーとして存在すべき人材だと思われがち
ですが、決してそういうことではありません。


今回お話しているのは、「座長」ではなく、「座長型」の人材。

役割さえ与えられれば、いつでも座長としての役割を担える、そんな
思考・行動特性を持った人材だと考えてください。


そのような人材は、組織に何人いても良いのです。

この点に関しては、以下の本文でも少し詳しく触れています。


それではさっそく本日のメインテーマ、「“座長型人材”の育て方」
についてお話ししていきます。




★“座長型人材”の育て方★

人材の育成方法には沢山のパターンがあります。

ここでは、あくまで一例として、私がいつも“座長型人材”育成のため
の研修やコンサルティングを行う際に気をつけていること、工夫している
ことを中心に、そのヒントやコツを3つご紹介したいと思います。


 ◆“リーダーシップチーム”を形成する◆
   ~「We」の思考を身につける~

 “座長型人材”の一番の特徴は、「We」で考えられる人材です。

 その根底にあるのは、
 「大きな仕事は一人では成し得ず、周囲との協力が必要不可欠である」
 と、心の底から実感しているということです。

 そのために、「リーダーシップというのは、チームで発揮するものだ」
 という認識を植えつけることが必要となります。


 近年の組織というのは、個人の価値観や顧客ニーズの多様化によって、
 必要とされるリーダーシップの種類も非常に多様になってきています。


 その全てをリーダー(マネージャー)一人に期待することはもはや
 不可能で、組織の構成員一人ひとりが相互補完関係を築きながら、
 チーム全体で必要なリーダーシップを実現していくことが必要不可欠
 です。

 そのために、自分の得意なこと/苦手なこと、周囲(上司や同僚)の
 得意なこと/苦手なことを正しく認識し、チーム全体でどのような
 補完関係を築くべきか、をイメージすることが第一歩となります。


 これからのリーダーシップとは、リーダー一人に任せるものでも
 なければ、自分ひとりが全てを背負う必要もない。

 “リーダーシップチーム”を形成し、みんなで仕事を進めていく
 必要があるのだということを、実感を持って理解してもらう

 ・・・それが、“座長型人材”を育成していくために、まず最初に
 行うべきことなのです。



 ◆“仮想敵”を演出する◆
   ~結束を固める~

 次に行うべきことは、上記“リーダーシップチーム”の結束を固め、
 自発的な行動を誘発していくことです。

 そのために有効なのが、“仮想敵”を作るということです。


 人が一番結束し、盛り上がるときとはどういうときか・・・と
 考えてみてください。

 そのひとつの典型的なケースが、「共通の敵がいる状態」です。


 そのような状況を仮想的に作り上げ、まずは盛り上げてチームワーク
 を強めるというのは、ひとつのコツだと考えています。

 具体的には、その「敵」に勝つためのプランを全員で作り上げるとか、
 一定期間のうちに何らかの提案をするとか、アクションにつながる
 テーマをそのチームに与えて取り組ませる、という方法をとります。


 その「敵」というのは、競合他社であったり、他部署であったり、
 自分達よりも上の階層の人たちだったりと、
 どのような“リーダーシップチーム”を作ろうとしているかによって
 異なってきます。


 もちろんこれは、必ずしも「敵」である必要はありません。

 要は、チームのメンバーのモチベーションを高め、全員で取り組める
 「共通の目標」を設定するというのが、本質的な課題です。


 これを、“リーダーシップチーム”の概念の導入と同時、あるいは
 できるだけ早いタイミングで行い、結果がでるまで空気をホットに
 維持し続ける、というのがひとつのポイントになります。



 ◆“所詮は他人ごと”の心理を活用する◆
   ~自らの役割を自由に定義する~

 前回も少しお話しましたが、“座長型人材”は「We」でものごとを
 考えられる人、ではあるのですが、その一方で、自分自身の役割も
 しっかり認識できる人でもあります。

 そういう意味で、“リーダーシップチーム”の中で、自分はどのような
 位置づけや役割であるべきなのか、を自発的に考えられるようにする
 ことが、人材育成上はとても重要です。


 その際に有効なのが、一段高い視点で組織を捉えたり、自分とは違う
 人の立場で課題を考えてみるという場を提供することです。


 というのも、研修などの場で、今の自分の立場で課題を考えてみる
 ことも非常に重要なのですが、その場合、ついつい現状の制約や
 しがらみなどに囚われ、クリエイティブな発想ができません。

 (マネージャーに対して、いわゆる“マネージャー研修”を行っても、
 いまいち盛り上がらないことが多いのは、そのためもあると思います)


 一方、「自分がもし○○だったら・・・」という実際の自分とは
 違う立場で組織や業務を俯瞰してみると、意外と自由に、しかも
 本質的な意見が出やすい状況になります。

 “所詮は他人ごと”だからです。



 最初はそれで良いと思います。あとは、それをいかに「他人ごと」
 で終わらせず、「自分ごとに落とし込むか」というところに一工夫
 必要ではあるのですが、

 まずは、現状の制約やしがらみに囚われず、自由に本質的な議論を
 行い、より広い視点、より高い視点で組織の課題を捉える機会を
 提供することが重要だと思います。


 その上で、「では自分には何ができるのか」という具体論に落とし
 込んでいくと、スムーズな理解につながることが多いようです。



★ポイントは綿密なデザイン★

以上、“座長型人材”を育成していく上での3つのヒントをご紹介
しました。


読んでみてお気づきだと思いますが、これらは大きなリスクも孕んで
います。

たとえば、

 メンバーの相互依存が強くなるのではないか、とか、

 内輪だけで盛り上がる仲良しチームができるのではないか、とか、

 机上の空論で終わってしまうのではないか、とか、

そういったことです。


本当に、そのようなリスクは大きいと思います。

だからこそ、そのようなリスクも想定しながら、人材育成のための
綿密なデザインを行っていくことがとても大切になります。

当たり前ですが、一日限りの研修などだけで育成できるものでは
ありませんし、上司や経営陣の巻き込みも、ときには必要になります。


OJTとOff-JTをいかに繋げるか、教育と現場をいかに繋げるか、など、
「繋ぐ」というキーワードを意識して、全体のプランニングを行って
みていただきたいな、と思います。



今週のささやき

今回のテーマは、私の中で最近いろいろと考えているテーマで、
書きたいことがいろいろとありすぎて、なかなか具体的なお話を全て
ここでご紹介することができませんでした・・・。

“座長型人材”の育成については、いろんな経験や方法論も蓄積しつつ
あるので、もしご興味がある方は、ぜひお問合せください。


ちなみに、最後の部分で少しお話した、“全体のプランニング”の
考え方については、以前、無料レポートで

「人材育成施策の5つの要(かなめ)」

と題して詳しくお話をさせていただきました。


バックナンバーになってしまって、一般には公開していないのですが、
下記メルマガではバックナンバーURLもご案内していますので、
もしよろしければご覧ください。


無料レポートのご案内:http://indipros.com/letter.html
メールマガジンのご案内:http://indipros.com/mag.html


                                (今週の文責:藤島)
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【2008/08/02 19:12】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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