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社員の変革意識をプロデュースする
★「変革人材」は研修では育たない★

このメルマガやブログでも何度も登場してきたように、
最近多くの企業で耳にする組織・人材マネジメントのキーワードの
ひとつに、「自律型人材・変革人材が育たない」という問題意識が
あります。

※最近の関連コラム:「自家発電できる人材」
 http://consultant2.blog68.fc2.com/blog-entry-99.html


そのために、各企業は様々な教育・研修制度を模索し、試行している
のですが、高い効果を発揮する打ち手を見つけられた企業というのは、
まだまだ少ないのではないでしょうか。


というのも、このような、「自律的に仕事を進められる人材」、
「自ら問題を発見して解決できる人材」という人材要件と、
「教育・研修」という受動的な学習アプローチが、そもそも馴染まない
からです。


「自発的・能動的な行動スタイルを身につけるために研修を実施した
 のに、教え込まれた知識やノウハウの習得ばかりに力を注いだ結果、
 逆に受動的な行動スタイルが身についてしまった・・・。」

ということにもなりかねないのです。


もちろん、問題を発見し、解決していくためには、基本的な問題解決
に関する思考法やフレームワーク、ロジカルシンキングなども必要で、
それらを身につけるための研修は有効だと思います。

でも少なくとも、「変革マインド」を形成する上では、受動的な学習
アプローチでは、効果は少ないのではないかと考えています。



では、このような人材を社内で発掘し、育てていくためには何が必要
なのでしょうか・・・?

その答えを導き出すためにはまず、会社の側が社員の変革意識の芽を
摘んでしまったのではないか、と、自問自答してみる必要があります。





★社員の変革意識を抑えこんできた「会社の姿勢」★

コンサルティングを行う際には、いつもクライアント企業の社員の
ヒアリングを、早い段階でさせていただいています。

そこでいつも感じるのは、

「『社員が自律的に行動しない』と会社は問題意識を持っているけれど、
 ポテンシャルを持っている社員はたくさんいる。そのポテンシャルを
 会社が活かしきれていないだけだ。」

ということです。


何かのキッカケや場さえあれば、すぐに変革人材(候補)になれるのに、
「会社の姿勢」がその芽を抑え込んでしまっている・・・、と感じる
ことが多いのです。

たとえばそれは、以下のような「会社の姿勢」です。


◆社員の問題提起を受け入れない◆

 一般的に、若手社員というのは正義感が強く、理不尽な事実や問題が
 あれば、すぐに口に出すことも多いようです。

 しかもその内容は、「会社視点」というよりも「顧客視点」に立脚
 していることが多く、重要なポイントを突いていることも多々あります。

 にも関わらず、そのような提案や問題提起を、

 「若い人がなんか騒いでいるな」

 程度にしか捉えず、真剣に議論の俎上に上げない。あるいは、議論の
 俎上に上げられるような検討プロセスや稟議システムを整えようと
 しない、というケースも多く見られます。

 そんな「暖簾に腕押し」状態が続き、何度も徒労感を感じる経験を
 してきた結果、いつのまにか社員一人ひとりが、問題に対する鈍感力
 を身につけてしまった、、、というケースが、意外と数多く見受け
 られます。



◆社員一人ひとりを見ていない◆

 今や、人事評価制度はもちろん、表彰制度やインセンティブ制度に
 よって、社員を「褒める」場を設けている会社は多いと思います。

 でも一方で、日常的に社員をねぎらい、社員に感謝する姿勢を
 示している企業は意外と多くありません。


 以前、ある会社のMVP表彰式に同席したことがありました。

 その期に高い業績を挙げた社員が、全社員の前で表彰されるのですが、
 私はある違和感を感じました。

 それは、表彰する側(会社側)から、「おめでとう」という言葉は
 あるものの、「本当にありがとう」とか、「よくやってくれた」
 という、感謝や労いの言葉がなかったのです。


 その光景を見て、「この会社は、社員に対して褒める・労う・感謝
 するという姿勢を日常的には示していないんだろうな・・・」
 と感じました。

 それでも、ちゃんと業績を挙げれば表彰されるので報われますが、
 それ以外の社員の貢献は、社内で認知されることもなく、感謝や労い
 の言葉をかけられることもなく、ここでも「徒労感」を感じてしまう
 ことになります。


 それでは、

 「直接業績に結びつくこと以外は、取り組んでも無駄。やった者負け」

 という意識が、組織に蔓延してしまいます。



◆自分たちが傷つくことを恐れる◆

 社員に「変わりなさい」「改革しなさい」と期待するなら、まずは
 会社(上司や経営者)が変わらないと・・・。

 通常、社員はそのように考えます。


 にも関わらず、たとえば「手をつけやすいから」という理由で
 一般社員層の制度改革や教育の導入ばかりを行い、一番ストレスの
 かかる経営層(役員層)の改革には手をつけない、という会社も
 数多く存在します。


 上記のように、何らかの理由で「やっても無駄だ」という意識が
 社員に根付いている場合、社員は会社の経営やマネジメントスタイル
 に、何かしらの問題意識を持っているものです。


 それなのに、

 「自分たちにメスはいれないけれど、社員たちには厳しい変革を
  迫りますよ」

 などというメッセージを送られたら、社員に「ホンキ度」が
 伝わらないどころか、「結局この会社は変わらないんだな」という
 諦め感が発生し、社員の変革意識は完全に阻害されることになるの
 です。



おそらく、意識的に、故意に上記のような姿勢をとっている会社は
多くないと思います。

でも、日常の忙しさや様々なしがらみの影響で、知らず知らずのうち
にこのような姿勢を見せてしまっている会社をよく見ます。

そして、無意識だからこそ、社員から見ると、「重症」に見えること
があるのです。


それでは社員の変革意識を盛り上げていくことは難しいということは、
言うまでもないことですね・・・。



★社員の変革意識をプロデュースする★

社員の自律性を阻害している要因が見えてきたら、まずは「会社の姿勢」
を変えていくことをあえて見せていくことが重要です。

どうすれば社員が変革意識を取り戻してくれるのか、その要因を特定し、
場をプロデュースしていくのです。



ある会社では、「会社を変えるにはまず自分たちから」ということで、
役員層の評価や処遇制度を厳しく見直しました。


またある会社では、社員の感じている問題意識を全て受け入れる姿勢を
示し、そのために、経営陣と社員が膝を突き合わせて討論する場を
設けました。


それ以外にも、社員から何か報告や相談を受けた際の最初の言葉は
「ありがとう」にしよう、というキャンペーンを実施した企業もあり、
枚挙に暇が無いほど、具体的な事例はたくさんあります。



共通しているのは、社員に変革を求めるなら、まずは自分たちから
変わろうとする姿勢。

そしてその姿勢が社員に一番伝わるように、効果的な場や施策を
立案・実施したということです。



一見、「変革人材育成」というテーマとは無関係にも見えますが、
これらの施策を通して、「やれば報われる」という期待感・効力感が
社員に芽生え、知らず知らずのうちに、変革意識や自律意識が生まれて
きています。



研修などで直接的にメッセージを発信するだけでなく、これらの場を
活用しながら、うまく社員の変革意識をプロデュースしていくことが、
変革人材を発掘・育成していくためには大切なのではないかと思います。



今週のささやき

最近は、自律型人材や変革人材が生まれてこない原因を、成果主義や
ゆとり教育などの社会的な仕組みや、社員個々人の中に見出そうとする
論調が増えています。

でもその前に、自分たち自身が、社員のポテンシャルを摘み取って
しまっていないか、真摯に自省することも必要ではないかと思います。


そして、真剣に自分たちと向き合った企業では、確実に変革人材が
育ってきているのも事実です。


今回のコラムではご紹介できなかった事例や、場のプロデュースの
コツを知り、真剣に変革に取り組みたいとお考えの企業の方は、
いつでもお問合せくださいね。


                             (今週の文責:藤島)
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【2008/06/26 13:38】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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