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「世間データ」の使い方
人事制度構築などのコンサルティングを行っていると、
クライアントの方々から、よく、

 「一般的にはどうなんですか?」
 「他社がどうしているのか知りたいのですが?」

といった、他社事例や一般的な市場データ(世間データ)に関する
ご質問、ご相談を受けることがあります。


人事制度でいくと、評価のトレンド(MBOや360度評価など)に関する
ものと、給与の構造や水準に関するもの、の大きく2種類に関する
お問い合わせが多いと思います。


目的としては、

 「他社と同じようにしておけば安心」とか、
 「これで実際にどんな効果が出ているのかを知りたい」など、

いくつかあります。


最近は、だいたいどのようなタイミングでどのようなデータを必要と
されるかが見えてきたので、予め準備をしていくことが多いのですが、

提示する際には、「あくまで『参考』程度に留めてください」という
ことを念を押しています。

「世間一般がこうだから、うちの会社もこうしよう」という判断は、
安易には下さないでください、ということです。


その理由の一つは、世間データ、特に給与水準の統計データに関しては、
集計の基準が調査や個々の会社によって異なっており、
自社と全く同条件での比較が難しい、という、データそのものの問題
もあります。

でもそれよりも大きいのは、そこに会社の思想や意志が見えない場合は、
制度や仕組みとしてのメッセージ性が弱まるからです。

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【2009/02/22 23:21】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
二つのズレ・・・施策の効果があがらない理由
★共通の問題意識はあるが、なかなか解決できない★
 
変革コンサルティングの仕事をする際に、組織の中で何が起きているかの事実を把握することが大前提となります。

それには、経営層や部門長などのマネジメント層の方たちに、組織の状況や問題についていの認識を伺うことからスタートします。



人によって、立場によって、問題に関する認識が異なることもありますが、多くの場合、この層の人たちの間では、ある程度共通の問題意識を持っていることがよくあります。

特に、人材に関する問題については、同じ会社の管理職であれば、同じような問題に悩まれていることがとても多いようです。

たとえば、ある製造業の会社では・・・
 「現場リーダーの仕事が多くて、疲れている」
 「若手に、自律的に考え動ける人が少ない」
 「現場の管理の目が行き届いていない」
など、どの部門長も同じ問題をあげられました。

組織の中で起きている問題については、この層の人たちの間でも、常日頃話し合われているので、当たり前といえば、当たり前のことです。


当然、問題意識を持っているわけですから、その対策も採られています。
 
たとえば・・・、
 「リーダー層を対象としたコミュニケーション研修を実施している」
 「自発的に報告することを全社的に奨励している」
といった話が出てきます。

打ち手は打っているものの、問題は解決しない・・・それで悩んでいるというわけです。



このように、組織の中核である人たちが、共通の問題意識を持ち、それに対してあれこれと対策を打っているのに、なぜか解決しない・・・
あなたの会社でも、このような状況に悩んでいることはないでしょうか。


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【2009/02/04 00:45】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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