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人事の立ち位置
★プロフェッショナル人事の要件★

 今年一年、コンサルタントとしていろいろな経験をさせていただき
 ましたが、その中でもよく直面したテーマが、

 「人事と経営、コンサルタントとのチームワークや役割分担」

 「人事機能の役割」

 といったものでした。


 いくつかの企業では、社内変革を推進していく体制作りのために、
 核となる人事メンバーの採用をお手伝いさせていただきましたが、
 
 その際にも、「人事パーソンにとって本当に必要な要件とは何なのか」
 を改めて考えさせられました。


 そのような経験も踏まえ、現時点での私自身の考えとしては、
 プロフェッショナル人事に必要な要件とは、以下のようなものだと
 考えています。

 (優先順位が高い順に)
  1.リーダーシップ
    現場や経営に対して、自ら積極的に働きかけ、入り込むことの
    できるフットワークの軽さ

  2.問題解決力
    法律や制度に基づいた画一的な思考をするのではなく、事実を
    正しく認識して、本質的な解を出すことのできる問題解決力

  3.ヒト観、組織観
    人の適性や特性を見る目、人のモチベーションのあり方を幅広く
    考えられる視点、組織を俯瞰して捉えられる視野、等

  4.法制度面の専門知識
    労基法や社会保険面など、人事に必要な法律、制度面の知識


 ついつい、人事のプロを探す際には、4番目の「専門知識」を重視
 しがちなのですが、最近ではますます、人事部門のリーダーシップ
 というか、フットワークの軽さが求められてきているような、
 そんな気がしています。


 というのも、環境がめまぐるしい速さで変化し、人材のレベルや価値観
 の多様化も急激に進んでいる状況の中、経営と現場、社外の専門家等、
 様々な関係者のハブとなる役割がとても重要になってきているからです。

 そしてそのような役割は、本来期待されている機能から考えて、
 人事部門が担うのが自然なのではないかと考えるからです。


 また、専門知識については外部の専門家から入手することも比較的
 容易なのに比べ、社内の調整役やハブ役というのは、なかなか外部の
 人材では代替しづらい、という面もあります。

 いずれにしても、経営者から現場の末端社員まで、誰よりも蜜に
 コミュニケーションをとれる人材となる、ということが、現在の人事
 には強く求められているのではないかと思っています。


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【2008/12/24 10:27】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(1) | コメント(1) | page top↑
成長し続ける個人へ:段階別人材育成法

★人材の成長ステップ★

 私が普段関わっている仕事の中で最も多いのは、企業の人事制度構築
 なのですが、その際にはいつも、その会社の社員にどのような成長を
 遂げてもらいたいのか、どのような人材を目指してほしいのか、
 という人材像定義から始めます。

 人材像定義というのは、たとえば新卒の新入社員から順に考えたとき
 に、まずはこのレベル、次にこのレベル・・・最上位はこのレベル、
 と、ある程度の成長段階を考えながら、会社の求める人材のイメージ
 を定義していくものです。


 それはそのまま、人事制度でいうと、等級制度とか、評価制度の評価
 項目、評価基準などへと反映されます。


 その「人材像」をどういう軸で定義するか、何階層で定義するか、
 という詳細に関しては、会社によってまちまちなのですが、
 大枠のイメージ、レベル感といったものは、ある程度一般化すること
 が可能です。


 それはたとえば、以下のようなイメージです。

 いちばん大括りに、4段階で定義してみます。


第一レベル:【基礎・学習】

 上司からの指示や指導を都度受けながら、基本的な業務を期限内に
 確実に、最低限のレベルで実行できる。


第二レベル:【一人前】

 一通りの業務はマスターし、一般的に想定範囲内の難易度の業務で
 あれば、安心して一人で任せられる。


第三レベル:【プロフェッショナル】

 特定分野に明確な強みを持ち、組織や会社の競争力として、
 既存ビジネスの運営において、高いレベルの品質や成果を生み出す
 ことを任される。


最上位レベル:【第一人者】

 マネジメントも含めた特定の分野で、一流のスキルやノウハウ、
 経験や実績を持っていて、会社全体を方向付け、リードしていける
 レベル。新たな事業や戦略創造も担う。



 以上のような人材定義にあわせ、人事制度はもとより、人材育成施策
 などもあわせて体系化していくと、全体的に整合の取れた、納得感の
 ある組織・人材マネジメント施策が展開できることになります。

 全体的には、第一レベルから第二レベル、第三レベル、最上位レベル
 へと、段階的に、確実に成長をとげるためには、という観点から、
 人材育成施策を考えます。

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【2008/12/24 10:19】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
ロールモデルに学ぶ
★ロールモデルとは★

あなたには、ロールモデルになるような人がいますか?


私たちは、仕事をする上でのお手本、あるいは自分の生き方の目指す姿として、ロールモデルを選んで、様々な局面で影響を受けていることがあります。

このロールモデルは、社内で多くの人に認知されているハイパフォーマーや、一緒に仕事をしている上司や先輩など身近に見つかることもあります。

あるいは、直接面識のない有名人のような遠い存在のこともあります。


いずれにしても、「将来、あの人のようになりたい」という具体的な目標となり、成長に向けての原動力となるような存在が、ロールモデルです。



 
環境変化が激しい時代、厳しい時代を生き抜いていくために、私たちは少しでも大きな価値を生み出すことができるように、実力をつけていくことが求められています。

今まで以上に、いかに速く成長し、競争力のある人材になれるかが問われるようになってきました。



では、成長するということは、どういうことでしょうか?

「成長する」ということは、
  ・ 昨日までの自分と、今日の自分に変化があること、
  ・ できることが増えていること、
  ・ 生み出すことのできる価値が大きくなっていること、
です。

言い換えれば、自分自身を「改革」することと言っても良いかもしれません。



これは、企業や組織の「変革」と同じように考えることができます。

「あるべき姿」「目指す姿」を明確にして、そこにいたるための道筋や具体的な施策を描いて、確実に到達していくことです。

個人の成長の場合、この「あるべき姿」や「目指す姿」として具体的な目標となるのが、ロールモデルです。

そこから、自分自身の思考や行動を変えていくことによって、自らが一段上の姿へと成長していきます。



ただ、漠然とした憧れをもってロールモデルを見ても、なかなか到達したり、それを超えることはできません。


そこで、今回は、私たちが成長していくための手段として、とても有効な「ロールモデル」について、その選定の視点や、そこから学び取る際のポイントを考えていきたいと思います。


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【2008/12/10 10:01】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
不況時における人材確保
★金融危機と日本経済への影響と、安易な雇用調整★
 
先日、ある勉強会で、みずほ証券の金融市場調査部長・チーフストラテジストの高田創さんのお話を伺う機会を得ました。

テーマは、「グローバル金融危機と日本からの教訓」

 ・欧米の金融危機発生のメカニズム と、
 ・バブル崩壊時の日本の状況
という二つの側面から、今後の大不況についての見通しを、素人の私にもわかりやすく説明してくださいました。



私たちは、アメリカをはじめとする金融危機について、まだ対岸の火のような感覚を抱いています。
 
また、この先どうなるのか、一部では「大恐慌以来の不況」といわれ、アタマでは何となくそのように理解しても、まだまだ実感をもってとらえるには至っていません。

でも、世界経済を俯瞰して、そのメカニズムを解析した上での専門家の話を聞くにあたり、かなり厳しい状況が訪れることは間違いないと危機感を抱きました。



高田さんのお話によると、日本企業や消費者が、この経済状況を身をもって実感し、意識や行動が変わってくるような、実態経済の変化は、来年以降に訪れるといいます。

今の時点では、まだ、様子見の会社が多く、消費者の購買状況もさほど変化が無いかもしれませんが、来年になると、いよいよ不況期の意思決定や対応策をすべてのプレイヤーがとるようになるというのです。



 
一方、この数年、労働人口の減少や景気回復を背景に多くの企業が採用拡大を続けてきました。
昨年・一昨年の新卒採用は、「売り手市場」と言われたくらいです。

それが、景気の見通しが悪くなったとたんに、来春卒業予定学生の採用内定を取り消す企業が続出し、大問題となっています。

 
実は、この極端な採用動向の変化については、私個人としては以前から疑問を感じていました。


そもそも、人に関する問題は中長期の視点で考えるべきものです。

人に関する施策の効果が現れるまでには、ある程度時間がかかるものであり、また採用や育成といった問題は、先々を見据えてある程度の時間軸の中で考えていかなくてはなりません。

中長期の事業構想と、それを実行する組織や人材のあり方を同時に描いて、どのような人材をどの程度必要とするのか、どのように調達するのか「人材戦略」を描く必要があります。




このメルマガでも、「環境変化」が激しくなってきたこと、それに伴う人材マネジメントのあり方・考え方については何度も述べてきました。

そして、やや落ち着いたかのように見えた景気も、さらに激変の時期を迎えることが予測される今、不況に対応しつつ、将来の成長に備えるための「人材戦略」を描くことは、実に難しいものとなりました。

実態経済が変化し、ますます厳しい状況になる前に、この「人材戦略」を賢く描いて、安易な対応や迷走を避けることができるかは、今後の企業にとってとても重要な課題なのではないでしょうか。



そこで、人材確保という視点から、この問題にどのように対応していくべきかについて、考えてみたいと思います。





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【2008/12/01 07:30】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(1) | コメント(0) | page top↑
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