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社内マーケティング
★変革を進める上での最初で最大の難関★

 改めて、のお話になりますが、私たちは普段、様々な会社の変革の
 お手伝いを、組織・人材という観点からさせていただいています。

 その代表的なものは、

  人事制度改革や組織変革といった、目に見える制度・組織の変更

 あるいは、

  ビジネスリーダーや現場リーダーの育成・活性化

 という施策です。


 また、タイミング的には、新たなビジョンを設定した場合、
 会社の戦略を大きく転換する場合など、社員の意識や組織の動きを
 大きく変えたい場合が多いと思います。

 つまり、ほとんどの場合、

  今まで評価されていた取り組みや行動がそれほど評価されなくなる

 とか、

  今まで社内の常識だった考え方や価値観を変える必要が出てくる

 というように、社員にとっては比較的大きなストレスがかかってくる
 ケースが多くなります。


 そこで、非常にしばしば遭遇するのが、新たな施策、特に新しい
 人事制度を導入する段階においての、社員からの大きな反発です。



 新しい価値観や考え方を受け入れる必要のある場面では、反発や混乱
 というのは、多かれ少なかれ出てくる反応ではあります。

 自分の中で何らかの葛藤を覚え、それを自分なりに処理していくこと
 で新たな考え方に馴染んでいく、というプロセスは、変化を
 受け入れる上で必ず必要なことです。


 この社員の反発というのは、いつも最初にして最大の難関というくらい、
 私たち変革を支援する立場の者にとっても、非常に大きなプレッシャー
 のかかる、乗り越えなくてはならない壁です。



 ただ一方で、いつも遭遇する難関とは言っても、避けられる部分が
 あるのも事実です。

 社員の反発や社内の混乱をできるだけ必要最小限に抑え、スムーズ
 に変革を進めていく方法があるのに、ついついそれをおろそかにして
 しまうことによって、後で大変な目に遭ってしまう・・・。

 制度改革、組織改革を進める企業のほとんどは、そのような事態に
 一度は陥ったことがあるのではないかと思います。
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【2008/11/25 18:01】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
ビジネス・レポートの書き方
最近、クライアントのビジネス文書をレビューしたり、マネジメント・スクールの生徒さんのレポートを採点する機会が続きました。
その際、いくつか気づいたことがあります。

そこで、今回は、基本的なテーマですが、ビジネス・レポートの書き方について考えていきたいと思います。



★なぜ、細心の注意を払わなくてはいけないのか★

仕事の場面で、報告書や提案書など、ビジネス・レポートを書く機会はたくさんあることと思います。

あなたは、どのようにレポートを書いていますか?



最近、いろいろな方のビジネス・レポートを拝見する機会が増えました。
読み手の立場に立ってみると、読みやすいレポートと、そうでないレポートの違いがあまりにはっきりしていることに驚きました。

また、レポートの書き方を通して、その人の日ごろの仕事の仕方や思考のあり方が、伺えるような気がしました。

アタマの中の構成が、書いた文書に反映されていると言っても良いかもしれません。


 
私自身、コンサルティングの報告書を書く際には、それなりのこだわりをもって、書いています。

このこだわりが強い分、他の人が書いた文書を読むと、いろいろ気になるのかもしれません。

 
これは、ワイアットに在籍していたころに、上司(社長)から、かなり厳しく指摘を受けたことがベースになっています。
 
特に、入社して3年目のころに、私が初めて書いたストーリーライン(報告書の内容の要旨をまとめたテキスト)に、紙面が真っ赤になるくらいの添削が入ったことがありました。

驚くほど細かく指摘があり、徹底的に修正されていました。
(それを見たある同僚は、「まるで姑のような細かい指摘」と言ったくらいです。)

でも、この一つ一つの指摘・修正に深い配慮とこだわりがあり、ひどく感心するとともに納得したのを覚えています。

このインパクトが大きかったために、今でも報告書を書く際には、その指導内容は念頭に置いています。 

後に聞いたところによると、ご本人も、文章を書くときには細心の神経を使っているとのことでした。




なぜ、こんなにも神経を使って、文章を書かなくてはならないのでしょうか?

それは、伝えるべき内容を、可能な限り正しく、効果的に伝えるためです。

特に、ビジネス・レポートは、読み手の意思決定の根拠となる情報を報告したり、何かしらの提案をする際に書くことがほとんどです。

読み手に正しい情報をわかりやすく伝え、どのような根拠に基づく提案なのかを、理解させなくては、その目的を果たすことができません。

相手に伝わる歩留まりが悪いと、せっかく一生懸命考えた内容を十分に理解してもらうことができず、自分にとっても読み手にとっても不幸なことになります。

 
そのため、ビジネス・レポートを書く際には、細心の注意を払い、効果的に構成することが必要となります。




最初に述べたように、ビジネス・レポートの書き方には、その人の思考のあり方や、仕事の仕方、コミュニケーションのスタイルが現れています。
 
今回は、ビジネス・レポートの書き方を考えることによって、自分の思考・仕事の進め方・コミュニケーションのスタイルや癖を見直してみましょう。

 
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【2008/11/12 12:13】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
権限委譲を進める
★何のために権限委譲を進めるのか★
 
多くの会社や組織で、権限委譲が取り上げられること、多いですよね。
あなたの会社ではいかがですか?


権限委譲とは、次のように定義することができます。
 ・上位者や上位組織が保有する権限や役割を部下や下位組織に任せ、委ねること

また、「エンパワメント」という言葉が意味する点に着目すれば、次のように定義することもできます。
 ・組織に与えられた目標を達成するために、組織の構成員に自律的に
  行動する力を与えること  (出典:グロービスMBA 経営辞書)

いずれにしても、上位者(上位組織)が部下(下部組織)の判断や活動に委任する部分を増やしていこうという動きが増えています。



なぜ、多くの会社や組織で権限委譲が進められているのでしょうか?

私は、権限委譲の目的は、おもに次の3つと考えています。


1.現場の実情に適した解決策を迅速に実施するため
   
   末尾(今週のささやき)でも述べましたが、最近の環境変化は、これまで
   以上に激しくなっています。

   このような時代には、これまでの仕事の仕方、ビジネスのあり方を忠実に
   守っているだけでは、その変化に対応しきれなくなってきました。

   すべての判断を上位組織やマネジャーが行うのでは、間に合わなかったり、
   現場の実態と乖離があることが多くなりました。

   そこで、より実態に応じた解決策を迅速に実施するためには、 環境変化に
   直面している現場や下部組織への権限委譲を進めることがより求められるように
   なってきました。


 2.現場の社員や、下部組織の自律性を促進し、成長させるため
   
   現場や下部組織が、自分で考えて行動していくためには、いわゆる「自律型人材」
   を育成することが必要です。

   「卵と鶏」論的になりますが、この「自律型人材」を開発するためのひとつの
   有効な打ち手が「権限委譲」でもあります。
  
   自分自身の仕事や権限の範囲を超えた、上司や上位組織の権限や役割を
   任せられることによって、次のような場が得られ、研修などの座額よりも効果的です。

   ・ 本人のやる気を高めることができ、主体的に取り組むようになる
   ・ 自分で考えて判断する機会が増える

 
 3.マネジャーや上位組織の時間に余裕を持たせ、新たな価値の創出や
   将来に向けての施策に従事するため

   
   環境変化が激しくなると、これまでの仕組みや仕事のあり方を維持しているだけ
   ではなく、新たな価値を生み出したり、将来に向けての施策を講じることが
   ますます重要になってきます。

   そこで、マネジャーや上位組織は、部下や下部組織に細かな指示・命令をして
   管理するのではなく、前向きな活動に従事することが求められます。

   従来の事業や仕組みの枠組みの中での権限や役割は、部下や下部組織に任せ、
   この新たな役割に従事する時間を捻出する・・という意味でも、
   権限委譲を進めることが必要になってきました。

   (前号で、藤島さんが「管理職層は新たな役割を自分で開発していくべき」と
    述べていますが、まさにそのとおりだと思います。
    そのための時間を捻出するためにも、権限委譲は進めなくてはなりません。)
 


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【2008/11/05 21:36】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
管理職のためのキャリアプランニング

★高まる「キャリア教育」ニーズ★

 ひと昔前、終身雇用が前提だった時代は、「どこの会社に入社するか」
 が個人の最大の「キャリアプラン」でした。

 入社後のキャリアパスは会社が用意してくれている。

 だから、自分にとって最高のキャリアを築いていくためには、
 新卒でどこの会社に入社するのか、が一番大事なポイントで、
 「就社のあり方」を真剣に考える人が多かったのではないかと思います。



 でも最近は、会社に敷かれたレールの上を進むのではなく、
 自分はどうしたいのか、自分は何を実現したいのか、という「自己」
 を重視したキャリア形成の考え方が主流となってきました。


 それは、転職市場が活性化し、何歳になっても職を選ぶ自由が得られる
 ようになったから、という理由もあります。

 でもそれだけではありません。


 会社の側が、積極的に社員に対してキャリア研修を行い、社内での
 自分自身のキャリアや価値の出し方を、自分自身で設計できるような
 サポートを行うところも増えてきているのです。


 そのようなメッセージを出すことで、社員に「自律意識」を持って
 ほしい、という想いが込められているのでしょう。

 「何でも会社に依存していては、自分らしい仕事はいつになっても
  できませんよ」

 ということを、キャリア教育を通して知って欲しい、という、会社の
 親心の表れ、ともいえるのではないかと思います。


 私自身も、様々なクライアントの方と議論をする中で、
 「キャリア研修」に関する相談を受けることも増え、ニーズの高まり
 を肌で感じています。


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【2008/11/03 09:28】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(1) | コメント(0) | page top↑
360度評価を成功させる3つの“意志”
★360度評価が再び注目されている背景★

 最近、いくつかのクライアント先で、たまたま同じタイミングで、

 「360度評価の導入を検討していますが、効果はありますか?
  デメリットも多いと聞きますが・・・。」

 といった相談を受けました。


 360度評価自体は、もうずっと以前から人事評価の仕組みの一つとして
 存在するものですが、なかなかうまく導入できなかったり、導入に
 躊躇する企業が減らないようですね。


 それでも、最近改めてこの360度評価の導入を検討する企業が増えて
 きているように感じます。


 その背景は、といえば、企業が以前にもまして「チームワーク」に
 対する意識を社員一人ひとりに強く求めるようになってきた、という
 ことがあると思います。



 この場でも何度もお話してきましたが、個人のキャリア形成や
 プロフェッショナル化に強く焦点が当てられ、企業の人事制度に
 おいても自律性やプロ意識が強く求められるようになった流れの中で、

 周囲との協調やチームで成果を出す、という部分への意識が薄く
 なってきてしまった・・・という問題意識を、クライアントの方々と
 お話をしている中で、強く感じるのです。


 そんな状況の中で、やはり「360度評価を導入した方がよいのだろうか」
 と改めて検討を始める企業が増えてきているのだと思います。


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【2008/11/03 09:26】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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