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本当に「全部やり尽くした」か?

★「全部やり尽くしました・・・」★

私たちは仕事柄、様々な企業の、様々な立場の方々とお会いし、
組織や職場の問題について議論する場にたくさん同席させていただいて
います。

そういう場になると、私たちはコンサルタントとして、何か少しでも
お役に立てれば、と、様々な事例やアイディアをお話させていただく
のですが、どんな話をしても、次のような言葉が返ってくるケース
があります。


「そういうのは全てやってきました。通常思いつく手は、全部
 やり尽くしたのです」


中には、「だから、コンサルタントには、普通では思いつかない
ウルトラCを求めているのです」というメッセージが、言外にはっきり
と読み取れる場合もあります。



そう言われると、私たちも、発想を変え、切り口を変えて、更に
議論を発展させていくわけですが、だいたいの場合、結局はまた、

「それもやり尽くしました・・・」

という反応を受けることになります。



おそらく、現場で本当に苦労されているのでしょう。

上司・部下や同僚の、あからさまな反発や非協力的な態度に頭を悩ませ、
そのたびに書籍やセミナーなどで一生懸命勉強し、良かれと思う施策は
全て試してみた・・・。


そんな、これまでの苦労と疲れが、「全部やり尽くした・・・」という
言葉の中に重く、重く感じられるので、私たちも何とかお役に立ちたい、
と思うのですが、

でも一方で、「本当に“全部やり尽くした”と言えるのだろうか?」と
少し懐疑的な視線を持ってしまう自分もいます。

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【2008/09/28 20:52】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
共通言語で文化をつくる

★“言葉”に隠された文化★

 私たちが、会社で普段何気なく使っている言葉。

 あまりに身近すぎて気がつかないのですが、その組織や会社独自の
 意味合いを持って使われているものがあったり、通常よりも頻繁に
 会話に登場する言葉があったりします。


 たとえば、

 ・「お客様」というか「客」というか
 ・上司が部下を「さん」付けで呼ぶか、呼び捨てにするか

 など、呼び方だけでもその会社の風土やマインドが現れますし、

 それ以外にも、他ではあまり使わない言葉を、自組織(自社)では
 非常に頻繁に使用する、というものが、必ずあります。


 たとえば私たちが以前勤めていた会社では、

 「Value(自分がクライアントに提供する価値)」を常に問われ、
 「プロフェッショナルであること」が常に求められていたので、

 これらの言葉が日常会話の中に溢れていたものです。


 こういう「共通言語」は、経営者やリーダーが意図的に組織に
 植え込む場合もあれば、社員の会話の中から自然発生的に根付いて
 行く場合もありますが、いずれにしても、言葉が文化を作り、
 文化が共通言語を作っていく・・・。

 そんな影響力が、普段何気なく使っている言葉には宿っているのです。


 だから、「共通言語づくり」というのは、その内容も含め、
 会社や組織にとっては、非常に重要な取り組みだと思います。

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【2008/09/28 20:49】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
絞り込み
★絞り込むことの必要性★

やらなくてはならないことが山のようにある、でも時間は限られる・・、
このような状況の中で仕事をしている人が実に多いように思います。

あなたも、その一人ではないでしょうか?

特に、変化の激しい中で、将来の目指す姿に向けて先駆けて仕掛けなくてはならないことが増えてきました。
その一方で、目の前の仕事、従来業務もきちんとこなしていかなくてはなりません。

真面目な人ほど、全てををきちんとこなそうとして、大変な思いをしているかもしれません。



では、このような状況をどのように克服していったら良いのでしょうか。

タイムマネジメントが極めて重要なのは言うまでもありませんが、その前提として、いかにやるべきことを絞り込んで、効果的に物事を進められるかが重要です。



事業計画を立てたり、自分の仕事のプランを立てる際に、上司や関係者から「総花的になっている」という指摘を受けることはありませんか?

「総花的」というのは、必要と思われることが全て同じ重さで、もれることなく盛り込まれている状態を言います。

一見、やるべきことが全て網羅されており、完成度の高い計画に見えるかもしれません。

でも、「総花的」な計画は、効果的に物事を進めるためには、決して十分とはいえません。

それでは、なぜ「総花的」ではいけないのでしょうか?



たしかに、「もれなく全体を検討する」ことは大事です。
状況から、自分が成し遂げるべきことを、全体観をもって検討することは極めて重要です。

全体観を持って検討するには、「MECE」(漏れもなく、重複もなく)物事をとらえることが求められます。


問題は、検討された全ての課題が、同じ重さで盛り込まれていることにあります。
 
計画の中に、取り組むべきことが全て同じトーンで語られ、同じ重さで盛り込まれていると、同時に多くのことに着手することになります。

でも、使える時間は限られているので、全ての課題を同時並行的に進めようとすると、持てる時間と力が拡散してしまい、いずれも効果的な結果に結びつきません。


大事なのは、もっともインパクトのあること、今やらなくてはならないことを十分な根拠をもって特定して、それ以外を捨てること・・・
つまり絞り込むことです。
 
あれもこれもやりたい、やらなくてはならない・・という気持ちは理解できますが、実際には全部できるわけではありません。
捨てる勇気を持ちましょう。


 
中には、「絞込みによって、取り組みや計画が薄っぺらになる」と心配する人もいるかもしれませんが、それは絞り込む際の検討や思考が不十分な場合に発生する問題です。

十分な根拠をもって絞り込むことによって、メリハリのない計画が、より現実的な効果的なアプローチへと高度化されるのです。


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【2008/09/11 14:11】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
オフ会のご報告&御礼
昨夜、第100号記念オフ会を無事、実施することができました。
ご参加くださった方々、ありがとうございました。


こじんまりした会合でしたが、いろいろな分野でご活躍の方々が集まられ、
初めてのお顔あわせとは思えないほど、会話が弾みました。

キャリアカウンセリングの会社や、コーチングの会社を運営している女性起業家の方々、
売上高6億円企業を立ち上げた経営者、
複数の会社における人事や企画を担われてきた方、
99%が女性という会社の人事担当の方、
これから起業を目指している医療関係出身の方、
企業内でマネジメントや現場リーダーとしてご活躍の方々・・・
など、皆様すばらしい方たちでした。

このような方たちに、私たちのメルマガ(ブログ)を読んでいただき、
集っていただいたことを、本当に幸せに感じています。



これを機に、皆様とのネットワークをますます広げていきたいと思っています。
ぜひ、ご意見・ご質問・コメントなど送っていただき、オフ会に参加されなかった方も、私たちのネットワークに積極的に参加してくださいね。

皆さんのご意見、ご興味、問題意識にヒントをいただきながら、今後もメルマガの発刊を可能な限り続けていきたいと思っています。


また、今後も、皆様と集える機会を企画していきたいと思いますので、
今回、参加された方、残念ながらご欠席となった方、参加を見合わされた方、
みなさまに、またお目にかかれるとうれしいです。


本当にありがとうございました。
そして、今後ともよろしくお願いします。


                                         (曽根岡)






【2008/09/05 11:40】 | ■おしらせ | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
目標の開示・共有化
近年、「目標管理制度」の仕組みを採用している日本企業が実に増えてきました。
 
どの会社も、この運用にはさまざまな工夫をこらし、真剣にあたっていますが、それでもいろいろな問題は発生して悩んでいるのことが多いようです。

特に、運用上の問題点を解消したり、より効果的な運用とするためのいろいろな工夫がなされていますが、その一例として、「目標の開示・共有化」について考えてみたいと思います。


★日経新聞記事より★

先週、8月27日付け日経新聞朝刊の1面、「働くニホン」のコラムに、計測器大手、堀場製作所の「全社員の目標閲覧」の記事が載っていました。
お気づきの方も多いと思います。

記事の主旨は、「経営の方向性と社員の活動につながりを持たせることによって、一体感を助成し、組織の活力を高める」といった各社の取り組みを取り上げたものでした。

その一つの実例として、堀場製作所では「全社員の業務目標や四半期ごとの達成度、五段階評価の自己評価を見ることができ」るということが紹介されていました。

 ・ この目的は、「一人ひとりの仕事がつながって会社を動かしていることを
   理解してほしい」ということにあるそうです。
   
 ・ その背景には、「誰もが目標を立て、達成に努力しているはずなのに
   隣の同僚はそれを知らない。」という状況があったようです。

 ・ 目標や自己評価の開示を行った結果、「同僚が何に重きを置いて仕事を
   しているかがわかり、『自分の目標が見えてきた』」と感じている社員もいるようです。


     *    *    *    *    *
  
     

あなたは、この記事を読んでどう思いましたか?
「自分の会社でも、開示したら良いのに」と思ったでしょうか?
「これはやりすぎ。個人の目標の開示は避けたい」と思ったでしょうか?
それはどうしてですか?


  
堀場製作所のように、個人の目標を開示している会社はまだまだ少数派です。

中には、同社のようにうまくいっているケースもありますが、個人の評価に直結する「個人目標」や(自己)評価を開示するのには、かなりの難しさが伴います。

「なるほど」と思って、明日から自分の会社に適用しようと思っても、なかなかうまくいくものではありません。

 
そこで、今回は、

 ◆「個人の目標」やその評価結果を開示する際のリスク
 ◆「個人の目標」を開示・共有化するために求められる条件
 ◆では、組織と個人の活動のつながり・一体感を見えるようにするためには
   どうしたら良いのか

について考えてみたいと思います。

その上で、あなたの会社でも導入すべき施策なのか、それとも違う方法をとった方が良いのか、再度考えてみましょう。


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【2008/09/05 11:25】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
メンター制度の活かし方
★企業でメンター制度が機能しない理由★

「メンター」あるいは「メンタリング」という言葉、今ではほとんどの
方が耳にしたことがあると思います。
(⇒ メンタリングについて


社員の個別ケアの必要性が高まってきたこともあり、特に新入社員
や女性社員、管理職候補などに対して、会社として正式にメンター制度
を導入する会社も増えてきているようですね。

新入社員や若手人材に対しては、「メンター」ではなく、「チューター」
や「シスター・ブラザー」という形で導入している会社も多いようです。


しかし、これらの制度を導入している企業の方にお話を聞いてみると、
意外と多くの方から、「制度が形骸化してしまっている」という言葉が
返ってきます。


年に数回飲みに行くだけの「定例行事」になってしまっている、とか、
何か悩みがあれば、メンターよりも身近にいる同僚や上司に相談して
しまう、など、メンターの存在感というのは、メンティーにとって、
それほど大きくないのが現状のようです。



このように、企業の中でメンター制度が定着・浸透しない理由は様々だ
と思いますが、主な要因としては、


・制度の目的やメンターの役割が明確に共有されていないこと

・メンターとメンティーの日常的な接点が少なく、相互理解が進まない
 ために、プライベートや職場での深い相談ができるような関係が
 築けないこと

・メンターとメンティーの相性や、メンターの適性が十分考慮されて
 いないこと


などといった点が考えられます。


普通に考えてみても、プライベートや人間関係などの込み入った悩みは、
やはり自分を一番理解してくれている人に相談したいものです。

そういう意味でも、メンターを

「プライベートや職場での悩みなど、問題全般に関する相談役」

と位置付けては、なかなかうまく機能しないのも仕方がないかな、
と、私個人的には考えています。


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【2008/09/02 16:03】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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