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“座長型人材”
★“自律型人材”の起源★

このブログでも、もう何度も、数え切れないほど登場している
キーワード“自律型人材”。

自律型人材の育成は、今やどの企業でも、避けて通れない重要なテーマ
となっているようです。


私自身も、人事制度構築や社員研修のお手伝いを日々させていただき
ながら、社員一人ひとりが自律していくことの大切さを、ますます
強く感じています。


でも一方で、どこか違和感というか、不十分さを感じることがあります。


もともと「自律」というキーワードは、成果主義の普及と同時期に
注目され始めた概念です。

当時の論調というのは、


 ・もう会社が社員を守ってくれる時代は終わった

 ・終身雇用は終焉を迎えた。私たちは「社内価値」ではなく
  「市場価値」を意識して、どこでも通用するような能力やスキルを
  身につけるべく、レベルアップを図らなくてはならない

 ・そのためにはまず、自分自身で考え、工夫し、自ら行動できる
  (=自律した)人材になる必要がある


というものでした。

これはこれで、間違っていないと思いますし、今でもとても重要な
考え方だと思います。



ただ、ここ数年、国内の企業では、もうひとつの深刻な課題が表面化
し始めてきています。

それは、会社や組織の一体感の欠如、求心力の低下、という問題です。

この問題の原因や背景は様々あると思いますが、“自律”を強調する
ことによって、ますますこの現象を助長するのではないか・・・
という懸念を、最近強く感じるようになってきました。


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【2008/07/23 17:24】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(1) | コメント(0) | page top↑
多角的な視点で考える
★多角的な視点の重要性
  ・・・立場によって、ものごとのとらえ方は大きく変わる★


ものごとを評価したり、判断したりするときに、あなたは自分がどんな視点に立って考えているか、意識したことはありますか?

まず、普通はご自身の立場から、物事を考えたり、判断したりしますよね。

社員の立場、組織のメンバーとしての立場、あるいは管理職としての立場・・・など、ご自身の属性によって、立場はさまざまです。



 
ところが、同じ問題や現象も、立ち位置を変えると、まったく違って見えるのです。


たとえば、こんな経験はありませんか?

 ・ 管理職に昇格したとたんに、上司の判断や行動が急に理解できるような気がした

 ・ 子供が生まれたとたんに、自分の親が、どんな思いで自分を育ててくれたかが
   理解でき、世の中の見え方が違ってきた

 ・ 支社から本社に異動したとたんに、今まで不満だった本社の指示にも理由が
   あることが理解できた


これらは、立場がかわったことによって、ものの見え方が変わったという経験です。

あなたも、一つや二つ思いあたることがあるのではないでしょうか?




問題を解決したり、決定的な判断を下すには、「客観的な事実」を把握することは、基本中の基本です。

この「客観的な事実」は、あなたがどのような立場にあっても変わらないものです。
 

しかし、「客観的な事実」の意味合いを定め、結論を判断する人が置かれた立場によって、その事実の見え方が異なってきます。

自分が置かれている立場から見える事実が、必ずしも正しいとは限りません。

というより、自分の立場だけに立って考えたのでは、物事の一面しかとらえていないことが、実に多いのです。

 
 
正しい意味合いを読み取り、正しい判断を下すためには、物事をいろいろな角度からとらえることが重要です。

いろいろな角度からとらえて、初めて全体像を把握することができます。

全体像をとらえるために、「分解して考える」(なぜ・なぜを繰り替えす/MECEにとらえる)といったことを問題解決の手法として、聞いたことがあると思います。

この、「分解」については、あちこちで取り上げられ、誰もが聞いたことがあるのではないでしょうか。

「いろいろな角度からとらえる」ということは、「分解する」ことほど重視されていないような感がありますが、私は、同じくらい重要なのではないかと思っています。


 
自分の立場を超えて、「多角的に物事を考える」ことができるようになると、いろいろなことが見えてきます。

すると、いろいろなことに気づき、思考に深みや広がりが加わるばかりでなく、判断の妥当性、納得性が加わってきます。

これは、まさに自分が成長する上で、とても重要なことです。

日々の仕事や生活の中で、「自分とは違う立場に立って考えてみよう」 「いろいろな角度から考えてみよう」と意識するだけで、随分、見え方が変わってくるはずです。

自分の判断に妥当性が加わるだけでなく、同時に、他の人たちの立場や主張に対する理解も生まれ、協働しやすくなったり、対立を避けることができたりもします。

では、どのような視点を意識したら良いのでしょうか・・・。



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【2008/07/16 11:38】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
組織・人材マネジメントの整合性
こんにちは。曽根岡です。

この週末は、梅雨が明けたかのようなお天気でしたね。
私は、講師を勤めさせていただいているグロービス主催の「あすか会議」に参加して、小淵沢のリゾナーレに行ってきました。避暑地に行くのにぴったりのお天気でした。

「あすか会議」は、グロービスの生徒さんや卒業生、その他関係者を対象としたカンファレンスです。
経営者や学識者、政治家、卒業生の方々によるパネルディスカッションが多数用意され、そのほかネットワークを広げるためのイベントなど、本当に盛りだくさんでした。
初めて参加した私も、気づきや学びを与えていただき、充実した2日間を過ごさせていただきました。

ここでの気づきについても、また折をみて、このメルマガでお話していきたいと思います。

さて、今日の本題に入っていきたいと思います。l



★組織・人材マネジメントにもっとも重要な点・・・整合性★

今回はメルマガ第100号なので、お話のテーマも、基本中の基本に立ち戻って、組織・人材マネジメントの基礎構造について、とりあげていきたいと思います。


人事制度や組織運営など、あなたの会社の組織・マネジメント構造は、どのようになっているでしょうか?

一言で「組織・人材マネジメント」と言いますが、どのようなものが含まれるでしょうか?
 

「組織・人材マネジメント」の定義は、いろいろな形で表現されていますが、ここでは、
 「企業の目的達成に向けて、最も重要な資産である人材を体系的にマネージするマネジメントのあり方、体制」
としましょう。

つまり、企業戦略や事業戦略を達成するために、人に対してどのような思想を持ち、どのように方向付けてマネージしていくか・・を考え、そのために構築した仕組みや施策の集合体のことです。

私は、これを「経営の視点からとらえた、組織と人のメカニズム」と表現しています。
 
そこには、マネジメント方針やいろいろな仕組み、施策が存在します。
これらが相互に関連して、全社のマネジメント構造ができているのです。


さて、「組織・人材マネジメント」をこのようにとらえると、そのメカニズムが企業の目的や戦略実行に向けて効果的に機能するためには、何が一番大事だと思いますか?

答えは、「整合性」です。

「組織・人材マネジメント」に関わるすべての施策や仕組みに整合性がなくては、社員に正しいメッセージが伝わらず、効果を発揮することができません。

それだけでなく、不整合の部分から、混乱や不満など、いろいろな問題が発生します。

どれか、一つの施策や仕組みを変える場合にも、全体の整合性をとることが欠かせません



難しいのは、一度作られた完成度の高い「組織・人材マネジメント」であっても、環境が変わり、会社の目的や方向性、戦略が変わると、当然のことながら、そこにズレが生じてくることにあります。

また、社員は生きた人間ですから、対象となる人々自体も変化しており、以前は整合性がとれていた施策にも不都合が生じることがあります。

つまり、社外の環境や社内の状況の変化によって、一度とれていた整合性が崩れるリスクは常にあるのです。

そのため、整合性が崩れていないかを常にチェックし、具合の悪いところが発生したら、修正しなくてはなりません。

ズレが小さいときは、施策や仕組みの微修正で済むかもしれません。
 
一方、環境とのズレが大きくなったり、あちこちのほころびが出ているようであれば、全体の整合性を意識しつつ、大変革を行う必要があります。


そこで、以下に述べる各視点において、整合性が取れているのかをチェックし、あなたの会社の「組織・人材マネジメント」の現状を考えてみましょう。


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【2008/07/07 13:25】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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