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悪玉プレッシャーを善玉プレッシャーに変える
★メンタルヘルス問題を引き起こす悪玉プレッシャー★

近年の企業人事の大きなテーマのひとつに、メンタルヘルス問題が
あります。

最近では、新聞やインターネット、テレビなどのメディアで
「うつ病」、「社内うつ」といった言葉を見ない日は無いほどです。


メンタルヘルス問題の理由は様々に語られていますが、一番大きいもの
のひとつは、職場で蔓延している「悪玉プレッシャー」ではないで
しょうか。


プレッシャーというのは本来、それが適度で適切なものであれば、
免疫力が向上し、仕事に対する意欲なども高まってくるといわれてい
ます(善玉プレッシャー)。

ただ、ひとつ間違えると、過度なストレス、嫌なストレスになり、
それが体力や精神力を弱め、様々な障害を引き起こすことになるのです
(悪玉プレッシャー)。


この2つのプレッシャー、いずれも「成果を出すために」「仕事を前進
させるために」という意味では、起源は同じです。

それが善玉になるか悪玉になるかは紙一重で、ちょっとした関係性の
違いで、善玉になったり悪玉になったりするものだと私は考えています。


では、その違いとは何なのでしょうか・・・?


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【2008/05/30 20:37】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
「前の方がよかった」症候群
★ご質問の内容・・・「前の方がよかった」症候群★

【ショウジさんより】
  
 こんにちは。企業の人事部で働いている者です。

 今年の9月に新人事制度の導入を予定しており、現在、社員に
 新しい評価制度と給与制度の説明会を行っているところなの
 ですが、ここに来て困ったことが発生しています。

 説明会で制度の詳細を聞いた社員から、「こんな制度は嫌だ。
 こんな制度であれば、前の制度のほうが良かった」という
 意見が噴出してしまったのです。

 そして更に困ったことに、その社員の反応を聞いた経営陣が
 焦ってしまい、「そんな制度変更は改悪だ。制度改定を
 見直しなさい。」と言い出してしまいました。

 社員ヒアリングもしっかり行い、その結果も反映させました
 し、経営陣とも十分議論を重ねてきたのに・・・と、
 人事部としてはどうしてよいのかわかりません。

 今さら見直していては、今年の9月導入というスケジュール
 も狂ってしまうため、社内がさらに混乱するのでは・・・と
 心配です。

 このような事例は他でもありますか?
 また、このようなケースの場合、どのように対応すべきなの
 でしょうか?

                   *  *  *  *  *

■変革プロセスでの正常な反応だと思います

しょうじさん、ご質問ありがとうございました。

人事制度を改定してアナウンスしたところ、社員の方から、「前の制度のほうが良かった」という反応があったということですが、実はこれは、人事制度改定の際、必ずと言って良いほど起こる現象です。

(これを私は、“「前の方がよかった」症候群”と呼んでいます)


たとえ、これまでの制度が、社員から見て不満だらけのものだったとしても、そして、新しい制度がいくら適切な改善がなされたものであっても、社員は必ず、「前の方がよかった」と言うものなのです。



ちょっと考えてみてください。

以前の家や環境が嫌で新しい家に引っ越したはずなのに、広さや利便性、騒音や日照など、以前の家より劣った部分ばかりが目について、新しい家で居心地の悪い思いをした、という経験はありませんか?

また、前の会社が嫌で転職をしたはずなのに、いざ転職してみると、前の会社のほうが良かったかも・・・と、辞めて初めて前の会社の良さがわかった、という経験はないでしょうか?



一見、後悔のように思われますが、これらは全て、変化に対応していく上での正常な反応と言ってもよいと思います。

誰でも、慣れ親しんだ環境や慣習を変えるのには抵抗があります。

新しい変化を受け入れて、自分自身を変えていくことにエネルギーを使うくらいなら、前の状態に戻った方が楽なのではないか・・・という方向に意識が向いてしまうのです。



そこを敢えて我慢して、変化を受け入れようとしたり、自分の居心地がよくなるように、環境や周囲との関係を変えてみたりするうちに、やっとなんとなく慣れてくるものだと思います。

「住めば都」と言いますが、実際に「都」になるには、ある程度の時間と努力が必要なのです。


なので、「前の方がよかった」という反応が出たからと言って、それだけで慌てる必要は全然ないと思います。

むしろ、社員からの反論ひとつひとつに、過剰に反応し、慌てて見直しや修正を繰り返してばかりいては、かえって会社への不信感にもつながってしまいます。


では、どのように対応すべきなのか、という点について、次にお話したいと思います。


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【2008/05/30 20:33】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
自家発電できる人材
★今、多くの経営者が求める人材とは★

先日、以前よりお世話になっているエグゼクティブ・サーチ(ヘッドハンター)の方に久しぶりにお目にかかりました。

その方のお話で、特に印象に残ったのは、次のような内容です。
 
「仕事柄、いろいろな会社の経営者に会いますが、どの経営者もみな、社内の自家発電できる人を、どうやって発掘するかということに、一番悩んでいます。」

つまり、「自家発電できる人」が会社にとって、とても重要なのに、その人を見極めて、活用することが難しいというのです。



彼のいうところの「自家発電できる人」とは、自分で課題を発掘して、改善していくことのできる人です。

課題や改善策はごく小さなことでも構いませんが、とにかくあるものをあるままに守ったり、言われたことをただ実行するだけでなく、少しでも付加価値を生み出せるヒトのことです。
 
私は、このような人を「価値創出型人材」とか「問題解決型人材」と呼んでいます。
「変革人材」といっても良いかもしれません。

 

これまでも、何度か触れてきましたが、今や、ビジネスを取り巻くすべての環境が速いスピードで、大きく変わる時代です。

今までの構造や常識が必ずしも正しいとは限りません。

これまで常識と考えられていたことがそうではなくなったり、これまでのやり方や施策と環境にズレが生じる・・そんなことが、毎日起きているのです。

そのため、日常的に問題点を明らかにして、スピードをもって解決していくことが必要になってきました。

しかし、経営者や上位管理職の人たちが、全ての問題を発掘して、解決策を描くことができるわけではありません。

そこで、多くの経営者は、何が問題なのかに自分で気づき、自律的に解決していける人・・・つまり、「自家発電できる人」「価値創出型人材」を求めるようになってきました。

 
また、経営者が求めるまでもなく、今の時代に、私たちが仕事の上で目的を達成していくためには、やはり「自家発電」し「価値を生み出す」ことが欠かせなくなりました。


つまり、このような人材こそが、「時代が求める人材」「新しい時代に通用する人材」なのです。
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【2008/05/15 09:42】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
部門長の目標設定
★ご質問の内容・・・部門長の目標と事業計画の関係


【メルマガ読者 イチローさんからのメール】
 
  私は、製造業の会社に事業部長として勤務している中年おやじです。                                   
  何回か前に「目標設定」の話を書いておられましたが、私の会社でもMBOが
  導入されています。 

  そこで、毎年悩むのが、自分自身の目標と事業部の事業計画の関係です。 
  事業部の目標達成に責任を持つ以上、事業計画そのものが事業部長の目標として
  設定していますが、本当にそれでよいのかと思うことがあります。      

  というのは、自分を含めて実態を見ていると、実際には部下が成果をあげてくれて、
  事業計画ははじめて達成できるわけで、そのまま私個人の評価につなげて
  よいのでしょうか。

  何となく、今さら人事に確認することもできずにきてしまいましたが、
  この機会にそのあたりの考え方を聞かせてください。  



     
          *     *     *     *     *


イチローさん、ご質問をありがとうございます。

この問題は、目標管理制度を導入するときに、よく議論されることですね。


事業部長(部門長)は事業部(部門)の取り組みの結果責任を負うということからすれば、組織の成果がそのまま部門長の成果と考えることもできます。

実際に、そのような運用をしている会社もたくさんあります。


でも、イチローさんがおっしゃるように、「部門長個人」の評価は、「部門長」がその役割をきちんと担ったか、期待されるリーダーシップをきちんと発揮したかで測ることが望ましいのではないでしょうか。

その意味で、「事業計画」と「部門長個人の目標」は異なるものと考えるべきです。

「個人の目標」は、部門長本人の役割から取り組むべきテーマを設定し、それをきちんと実行して結果を出したかで評価します。

「事業計画」をそのまま「個人の目標」にしてしまうと、優秀な部下がいれば何もしなくても高い評価になることもあります。
 
その結果、「部門長」が高い評価を得たとしても、本当に力のあるリーダーで組織を成功に導いたのか、それとも部下が頑張ったのかはわからないことになってしまいます。
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【2008/05/09 14:22】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
“ポテンシャル”の見方
★「吸収力」と「反発力」★

 桜開花の声が聞こえ始めた頃前後から、新入社員なのか就職活動中の
 学生なのか、フレッシュなスーツ姿の若者を、よく目にするように
 なりました。


 近年の「超売り手市場」は、バブル期をも凌ぐ状況なのだとか。

 しかも、就職協定が廃止されて以降、年々就職活動の時期が早まって
 きているということで、桜もすっかり葉桜に変わった今頃は、
 就職活動はひと段落、という学生や企業も多いかもしれませんね。


 そんな昨今の新卒採用状況を思いながら、ふと、以前私が携わって
 いた新卒採用の考課プロセスについて思い出しました。


 そのときの、その企業の採用基準は「ポテンシャル」。

 どれだけ入社した後の「伸びしろ」があるか、という点を、面接や
 インターンシップを通して見極めるという審査を行っていました。


 そのときに、最後の最後まで議論の対象になったのが、以下のような
 対照的な二人でした。


 A:性格は非常に素直で控えめ。与えられた仕事はソツなくこなし、
   新しい知識や理論はぐんぐん吸収できる理解度の早い学生。
   周囲の誰とでも上手くやっていける穏やかさがある。

 B:性格は勝気でやや生意気。負けん気を全面に押し出して、結果を
   出すまで徹底的に自分でやりぬく。
   周囲の人とは、相性によっては軋轢を起こす危険性もある。


 インターンでのアウトプットは同等レベルのクオリティを生み出した
 この二人。

 果たしてどちらの方がポテンシャルがあるのか・・・という点で、
 評価者の意見が分かれたのでした。


 論点は、「吸収力(A)」と「反発力(B)」、どちらが高い
 ポテンシャルといえるのか、ということです。

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【2008/05/01 18:50】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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