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評価フィードバックをマネジメントに活用する方法
★ご質問の内容・・・評価フィードバックをマネジメントに活用する方法★

【メルマガ読者 Cotoさんからのメール】

  はじめまして。今日は、評価のフィードバックの方法について教えていただきたい
  ことがあり、メールをさせていただきました。

  年度末が近づき、私の会社でも間もなく評価が始まるのですが、その手続きに
  時間を取られて戸惑っています。

  「評価は育成のために行うもの」という理屈はよくわかるのですが、なかなか
  現実には実感できず、「面倒くさい」ばかりが先にたってしまいます。

  私の会社では昨年新人事制度が導入されたばかりで、人事がその定着化に
  力を入れており、

   「フィードバック面談は最低30分は行うように」

  という通達が出ているのが、現場の評価アレルギーを更に助長しているように
  感じます。

  いくら時間をかけても、評価はあくまで評価であって、育成やマネジメントに
  活かせるような面談など無理なのではないか、というのが、私の周囲の反応
  の大半です。

  効率的でありながら効果的なフィードバック面談のコツというのはあるので
  しょうか。

  もしあれば、ヒントをいただきたいと思い、メールをさせていただきました。               

  どうぞよろしくお願いいたします。 
 


                   *  *  *  *  *

 Cotoさん、ご質問メールをどうもありがとうございます。

 3月、年度末ということで、Cotoさんのように、これから評価やフィードバック面談を
 行う方もたくさんいらっしゃるのではないでしょうか。


 私たちが評価者研修の中でお話ししていることなども交えながら、今回のご質問に
 私なりにお答えしてみようと思います。

 何か少しでもご参考にしていただければ、と思います。


 ちなみに、先日曽根岡さんが、同様のテーマでコラムを執筆していたので、
 こちらもぜひご参考になさってください。
 http://consultant2.blog68.fc2.com/blog-entry-89.html

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【2008/03/26 19:14】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
エクスパットや出向者とのチームワーク

こんにちは。藤島です。

今回も、前回に引き続き読者の方からのご質問にお答えしたいと思います。


★ご質問の内容・・・エクスパットや出向者とのチームワーク★

【ブログ読者 ひばりさんからのメール】

  私は外資系企業で働いている会社員です。現在の企業には約半年前に
  転職しました。

  エクスパッド(本国本社から派遣される外国人社員)が多数海外から赴任
  してきています。

  技術力はあり大変優秀なのですが、いずれ母国に帰る身。
  日本の会社を育てる気はなく、知識、経験を共有することはありません。

  さらに、要職についているケースが多く、日本人スタッフのモチベーションを
  下げる原因にもなっています。

  このような状況下ではありますが、ビジネスは好調のため、人材の補充は
  かなりハイピックで進んでいます。

  本傾向が続くといずれ会社として、疲弊してしまうような気がします。
  本件に関して何かお考えなどありましたら、ぜひご意見伺わせてください。
 


                   *  *  *  *  *


ひばりさん、ご質問ありがとうございました!

とても難しい問題ですし、会社によって色々な事情があると思いますので、どれだけ
お力になれるかわかりませんが、私たちなりの回答を書いてみたいと思います。


また、今回は外資系企業の課題ですが、状況は多少違うにしても、日本企業で関連企業
から出向者を受け入れている企業にも、同じような課題が存在するかもしれません。

なんとなく自分の会社に状況が似ているな・・・と感じられる方は、ご参考にしていただける
と幸いです。


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【2008/03/19 10:12】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
仕事への復帰に向けて
こんにちは。曽根岡です。

先週、「質問や相談をお寄せください」というお願いをしたところ、さっそく2通のご質問をいただきました。
ありがとうございました!!

開設以来、一方通行の発信ばかりでしたので、読者の方からのメールをいただき、しみじみとうれしくなりました。



いただいたご質問は、個人の成長関連のテーマ(Hさん)と、組織運営についてのテーマ(ひばりさん)が、それぞれ1通ずつです。
 
今回は、【個人の進化・成長に向けて】の43回目なので、先にいただいたHさんの個人の成長関連のテーマを取り上げていきます。

ひばりさんのテーマについては、来週以降の【魅力ある会社をめざして】号でお答えしていきたいと思います。



★ご質問の内容・・・仕事への復帰に向けて★

【ブログ読者 Hさんからのメール】
      
   こんにちは。  
   2才になる男の子を育てながら、仕事をつづけているHです。

   ひとつ曽根岡さんに質問というかご意見をうかがいたい件があります。  

             
   結婚・出産を機に一度退職した女性の中には、またやりがいのある仕事に復帰したい
   と考えている人が多数いると思います。

   私自身の身の回りにも、すごく優秀で仕事が出来る女性だけれど、旦那さんの転勤や
   育児等の事情により、「期間限定で育児に専念」と決めて、仕事を一時的に中断して
   いる友人が多数います。   

   そうした友人達から、よく
   「仕事をいつか再開したい人が気をつけるべきことって何だと思う?」
   と質問を受けます。 
 


   「仕事と家庭の両立」の方法については、これまでのブログ(メルマガ)で非常に参考に
   なるお話をお聞きできました。  

   よろしければ、「両立」の一歩前で、まずは

   「いったん家庭に入ったけれど、いつかは再び働きたいと考えている女性が、
    気をつけるべき点・必要な心構え」

 
   などについて、お考えをお聞かせいただければ幸いです。 



        *      *      *      *      *
      
Hさん、ご質問、ありがとうございます。

確かに長い目でキャリアを考えると、一時的に仕事を離れる期間をどのように過ごすかはとても大事ですね。


私も、出産を機に日本郵船を退職して、アメリカ生活を送ったり、育児に専念している期間がありました。 

その後、幸いにも、コンサルティング会社に職を得ることができましたが、後になって考えると、「この仕事を離れた期間をもっと有効に過ごせばよかった」と思うことがたくさんあります。

この期間を有効に過ごせなかったために、再就職後のリハビリは結構たいへんでした。

 
そんな自分の反省もこめて、復帰に向けて充電期間にある方たちが、どのような意識を持って、どのように過ごされたら良いか、気がつくことをお話してみたいと思います。



 
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【2008/03/11 06:59】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(1) | page top↑
おねがい・・・質問や相談をお寄せください
このブログを読んでくださってありがとうございます。
おかげさまで、開設以来、あと3ヶ月で丸2年となります。
 
これまで、私達から一方的にテーマを決めて、気づいたことをお話してきましたが、多少なりとも、お役に立っているでしょうか?

 
そこで、二人で相談して、今後は読者の方からのご質問やご相談があれば、それに積極的にお答えしていきたいと考えています。

あなたが、

 ・マネジャーとして組織を運営する際に、悩まれたり、困ったりしていること

 ・組織のメンバーとして、周囲を見て不思議に思ったり、何とかしたいと思ったこと

 ・自分が成長する上で、疑問を持ったり、アドバイスがほしいこと

などがありましたら、どんどんメールを送ってください。


どんな小さなテーマでもかまいません。
コメント欄、もしくは、このアドレスに気軽にメールを送ってくださいね。
 ⇒ 質問・相談の送付先

 このブログと、連動しているメルマガ の両方で可能な限り、お答えしていきたいと思います。

 
 回答者のご指定がある場合は、タイトルにどちら宛かを明記してください。
 ご指定がない場合は、二人のうち、どちらかがお答えしていきます。


 ご質問いただけるのを楽しみにしています!
 


【2008/03/06 10:51】 | ■おしらせ | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
評価の心得
3月になり、ようやく暖かい日が増えてきました。

3月というと「評価の時期」という方も多いのではないでしょうか。
今日は、評価について改めて基本に立ち戻って、ご一緒に考えていきたいと思います。


★評価は面倒なもの?★


3月は年度末の会社も多く、評価者という立場で部下の評価をする立場にあったり、自分の成果について自己評価を書くことになっている方もいらっしゃるのではないでしょうか?

最近は、人事制度の運用を重視して、評価シートの記入に多くのことを求める会社もおおくなってきました。

そんな状況において、あなたはどんなふうに感じていますか?
「ああ、また評価の時期だ。憂鬱だな。」と感じたりはしていませんか?
 
自分の成果や行動の申告書を書くのには、上手に表現できるか不安であったり、文章にまとめるのに手間がかかったりして、なかなか骨の折れる作業かもしれません。

また、部下の業績や実力を評価するのは、とても責任が重いものですし、さまざまな事情を配慮すると、甲乙をつけることに抵抗を感じる方も多いかもしれません。

「本音を言えば、ただでさえ忙しい時期に、毎年評価のために多くの時間をとられて迷惑だ」と思っている方も少なくないかもしれません。


 
そもそも、評価は何のためにするのでしょうか?

社員のパフォーマンスを正しく測定して、賞与の金額を決めるためでしょうか?

各人の能力や実力を見極めて、基本給の昇給額を決めたり、昇格するかを決定するためでしょうか?


会社によって、人事制度、中でも評価のあり方や、給与への反映方法はさまざまですが、ほとんどの会社で、評価結果を給与や資格といった処遇に反映していることと思います。

そのため、「処遇を決定するために評価する」ということもできるかもしれません。


でも、評価の目的はそのためだけでしょうか?

仕事柄、私達も多くの会社の人事制度を設計してきましたが、いつも繰り返し言っているのは、
 「評価は処遇を決定するためにするものではありません。
  結果として、一人ひとりの貢献や実力に対する会社の認知の表れとして、
  給与や資格といった処遇に反映していますが、そのことが目的ではありません。」
ということです。

「処遇を決めるためだけに評価する」のであれば、あれこれと記入しなくてはならないのは、確かに面倒かもしれません。

でも、評価をするのには、もっと、ずっと大事な目的があるのです。
 
「そんなこと、知っているよ」と思われる方は、次を読み進む前に、今一度、思い出しておきましょう。



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【2008/03/06 10:21】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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