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「人を見る目」

◆人と接していく中で一番大切なこと◆

組織・人材マネジメントで一番大切なことは何か?

という問いを受けたら、私は必ず、「人を見る目」と答えます。


組織・人材マネジメントなどと大上段に構えなくても、日常的に人と接していく上でも、一番大切なことだと思います。


だから、私が企業研修を担当させていただくときには、評価者研修はもちろん、マネジメント研修や、人間関係構築研修、人材育成研修など、どのようなテーマであっても、「人を見る目」というコンテンツは取り入れています。


また、私たちと同じように、「人のプロ」、「人事のプロ」を目指している人たちにアドバイスをする場合にも、プロフェッショナルになるために一番大切なことは、「人を見る目」だと言っています。



人を見る目・・・それは単に、良い人か悪い人かを見分ける、という意味ではありません。

その人がどういう人なのか、どういう志向性があって、どういう強み・弱みがあり、どのような人と相性が良いのか、といった、「その人そのものを正しく知る」ということです。


またそのために、一人ひとりと、しっかりと中身のあるコミュニケーションをとる、ということです。



こうやって書いてみると、あまりにも当たり前のように感じますが、この「人を見る目」を養い、正しい「人を見る目」を備えている人や企業は、なかなか少ないなぁ、といつも思います。


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【2007/09/30 10:57】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
ダイバシティの基本は「基本に忠実であること」
★One-to-Oneのマネジメント力が重要テーマに★

最近、いろいろなご縁で、ダイバシティ・マネジメント、特に女性活用関連のセミナーにいくつか参加させていただく機会がありました。

多くの企業での取り組み事例や、様々な調査結果を聞くにつけ、以前と比べると、女性活用に関しても、随分と本質的なアプローチを行う企業が増えてきたな、と感じます。


最近は、全社一律の仕組みや制度は一通り導入し、あとはどれだけ効果的に運用していくか、という点に重点を置き始めた企業も多いような気がしています。


中でも特に、ここにきて重要性の認識が高まってきているのが、現場マネージャーの、「One-to-Oneのマネジメント力」です。


ダイバシティ=多様性というだけあって、現代の企業が抱えている組織・人材面での課題は、非常に個別で多様です。

組織にいる人の数だけ問題の種類もある、と言っても過言ではないかもしれません。


だから、全社に一律の仕組みを入れるだけでは不十分で、

個々人がどのような能力や適性を持ち、また、キャリアに関してどのような志向性を持っているのか、そして、

今の業務や組織にどのような問題意識を持っているのか、

といった点について、一人ひとり個別に把握しない限り、本当の人材活用や組織マネジメントはうまくいかない状況なのです。


そのような状況の中、コーチングやメンタリング、カウンセリング等の必要性が改めて見直されつつあるのも、最近のダイバシティ・マネジメントの流れの特徴の一つだと思います。

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【2007/09/30 10:49】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
両立のためのコツ(6) …時間を使いこなす
★巧みに両立している人の共通点★

女性活用が注目されるようになったのは最近のことですが、それ以前から、厳しい環境の中で巧みに仕事と家庭を両立してきた女性も大勢います。

私が知っている巧みに両立している人の共通点は、時間の使い方が上手なことです。

一日24時間、一週7日間という限られた時間の中で、複数の役割をこなすわけですから、以前このメルマガで書いたように、時間当たりの「生産性を上げる」と同時に、時間そのものも上手に使うことが必要になります。
⇒ http://blog.mag2.com/m/log/0000197175/108433254.html


私自身は、冒頭に書いたように、何をするにつけてもギリギリにならないとエンジンがかからず、あまり時間の使い方が上手ではありませんが、とても上手に時間を使っている諸先輩や同僚、若手の皆さんから学ぶことはたくさんあります。

そこで、今回は彼女たちがどのように「時間を使いこなしているか」についてお話したいと思います。


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【2007/09/13 14:11】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
自律型人材を育てる
★自律の履き違え★

前回、「自律型人材」を、「人に依存することなく、正しい判断を自ら下すことができ、その上で最善の方法を自分でデザインし、実行することができる人材」と定義しました。

そして、環境変化が激しくなった今日では、決まったことをきちんと行ったとしても、必ずしも正しいわけではなく、このような自分で判断して行動できる「自律型人材」の重要性が増しているというお話をしました。


では、どうしたら自分で正しく判断し、行動することができるようになるのでしょうか?
どうしたら、そのような人材を育てることができるのでしょうか?



ある会社では、「自主自律」ということをスローガンとしてかかげ、店舗の取り組みに対して一切の介入をせずに、結果のみを追求していました。

大学を出たばかりの店長たちは、本部からはマニュアルを渡されるだけで、これといった指示やサポートを受けることなく、自分の工夫で店舗をやりくりしていました。

特に、「すべて自前で判断するべき」という風土があるので、本部や先輩に相談したり、教えてもらうのは恥ずかしいこととされていました。

このような厳しい環境におかれた店長たちは、「自律型人材」へと、いち早く成長することが出来たでしょうか?


残念ながら、答えは「ノー」です。
単に放置して、暗中模索の中で工夫させることが「自律型人材」への近道にはなりません。

なぜなら、「自律型人材」は、「正しい判断」ができなくてはなりません。
自分の限られた経験しかなく、周囲から学ぶことも相談することもできないままでは、なかなか正しい判断ができるようになるわけがありません。
いちいち自分で考えて、やってみて、失敗してみないと、判断する材料を得ることさえできません。

また、「自分で仕事をデザインする」際のアイディアや判断も、自分の限られた経験だけに基づくものに限られるので、同じような自己流の方法に留まってしまいます。



このような状態を、私は「自律の履き違え」と呼んでいます。

「自律型人材」を育成するためには、単に放置して任せるのではなく、意図的にサポートしたり、ガイドしていくことが必要です。

そこで、どのようなサポートやガイドが必要かを、考えていきたいと思います。

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【2007/09/06 00:44】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(1) | コメント(0) | page top↑
社内価値を高める
★「市場価値」が注目された背景★

日本の企業社会から、「年功序列」、「終身雇用」という概念が消え始めてから、もう随分経ちます。

と同時に広がってきたのが「成果主義」という概念なのですが、同時に多くの人が口にするようになった言葉に、「市場価値」というものがあります。


「もう、会社が一生面倒を見てくれる時代は終わったから、
 自分自身で“市場価値”を高め、どこでも通用する自分に
 なろう」

というような話が、雑誌やテレビ、あるいは企業内研修の中でさえ、語られるようになりました。


これは、一つの会社に頼ることが出来なくなってしまったという、ビジネス・パーソンの危機感にヒットし、

「これからは“社内価値”ではなく“市場価値”を高めよう」

という動きが、近年急速に大きくなってきました。


これは同時に、業界の動きや顧客の要望が多様化・複雑化する中で、会社の成長を担う自律型人材を育てたい、と考える企業にとっても、社員の成長意欲を促す上で、とても便利な言葉だったように思います。



さらに、「ダイバシティ」というキーワードのもと、「日本人・男性・正社員」の構造が崩れ始めた今、どの会社にも属さない独立した働き方も増えつつあります。


社員を丸抱えするのではなく、会社に必要な「機能」として、外部の独立したプロフェッショナルを必要なときだけ活用できれば・・・

と考える企業も増え、ますます「市場価値」という概念の重要さが高まってきているように感じます。



「どこに行っても通用する力」を個人一人ひとりが身につけるとともに、企業の側は、その価値を正しく見極め、適切に活用していくことが、人材戦略の中でとても大切になってきているのです。



しかし一方で、上記のような動きが加速しているからこそ、最近は、「社内価値」の重要さも見直され始めているのではないか、と感じることがあります。

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【2007/09/01 16:22】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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