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【自分の中のバランス感覚】
●「経営視点」として大切なもの

 私たちはよく、企業の管理職の方々に「マネジメント研修」という形での
 研修をさせていただいています。

 その際、「経営視点で考える」ということについて時間をかけてお話する
 ことも多いのですが、その中で特に強調していることの一つに、「バラン
 ス感覚」
があります。


 経営者、あるいは管理職として会社や組織を運営していく上では、様々な
 利害関係者を調整し、将来のビジョンと目の前の現実の両方をにらみなが
 ら、着実に事業を前進させていく必要があります。

 そのときに大切なのが、「バランス感覚」です。

 たとえば・・・

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【2006/09/29 23:47】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
【「正解」など、ない】
●斉藤投手の早大進学は正解か

 今夏、世の中の女性や野球好きを虜にした早稲田実業の斎藤投手。
 いよいよ、彼の進路が明確なりましたね。

 大学進学というその一報を聞き、マスコミや世の中の野球関係者、
 野球ファンが本当に様々な反応を示し、報道番組でも多くの時間
 を割いて、その是非についての議論がなされていました。

 
 そんな光景を、私は、

  「あんまり意味ある議論ではなさそうだな・・・」

 と思いながら見ていました。

 
 私たちは、日々の生活の様々な局面で、大きな選択や決断を迫ら
 れることがあります。

 たとえば就職や転職、進学や結婚など、人生の大きな節目では特に、

  「本当にこの選択は正しいのだろうか・・・」

 と悩むこともあります。
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【2006/09/23 23:18】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
【本気で取り組む】
1. すべての成功体験の源は本気度                

● 仕事に限らず、物事を成し遂げるために一番必要なものは何かと問われたら、私は
  迷わず「本気度」と答えます。

● 目標を達成したり、問題を解決するなど、仕事をする上でのアプローチは原則として
  共通です。

  よく「問題解決の手法」とか、「戦略的思考法」などという題名で、セミナーに
  取り上げられたり、いろいろな本が出ているので、あなたもご存知かもしれません。
  詳しい話はここではしませんが、ごく簡単に触れておくと、次のようなサイクルを
  まわすことが基本です。

  -まず、状況を正しく把握して、目標を達成するには、何がボトルネックになって
   いるのか、問題を解決するためには、そもそもの課題の構造がどのようになって
   いるかを突き止めます。  

  -その上で、効果的な打ち手をいくつか考え、その中で最も有効と思われるものを
   明らかにします。

  -この打ち手の実行方法(計画)を定め、実行するための体制を整えます。

  -実際に実施して、うまくいかない場合は、その原因を突き止めた上で、打ち手を
   変更したり、計画を修正したりします。

  -このような流れを、行ったり来たりしながら、確実に目標を達成したり、問題を
   解決していきます。

● 仕事をしていく際に、どれだけ本気で考え、機動力をもって動くことができるかに
  よって、このアプローチの深さも広さも変わってきます。

  つまり、いくら仕事をする上での基本的なアプローチや問題解決のスキルを身につ
  けても、それだけでは十分ではないのです。

  「本気」で取り組んではじめて、これらのスキルを十分に活用することができて、
  成功体験や、次なる成長につながるのではないかと思うのです。
  

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【2006/09/18 10:06】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
【組織のメンバーを正しく知る】
 以前、このブログの「個人の進化と成長」編で、成長への第一歩は、自分の「ありの
ままの姿」を正しく知ることだと書きました。
⇒ http://consultant2.blog68.fc2.com/blog-category-3.html#8
 
 会社や組織をマネージする場合も、やはり知ることが第一歩だと思います。
組織全体やチームとしてのあり方について知ることも重要ですが、何よりも基本は、組織を
構成している一人ひとりのメンバーを正しく知ることではないで
しょうか。

 そこで、今週は「組織のメンバーを正しく知る」ことについて考えてみたいと思います。


1. マネジャーの役割を果たす上での大前提           

● あなたの上司は、あなたのことを正しく知っていると思いますか?
  あなたは、あなたの部下のことを本当に正しく認識しているでしょうか?

  自信を持って「YES」と答えられるのであれば、あなたの組織はとても元気で、活力が
  あるのではないでしょうか。


● マネジャーの基本的な役割は、大きくとらえると、
  (1) 組織を運営して、その期の成果を確実に生むこと
  (2) 継続的に成果を生み続けるために、メンバーを育成すること
  の二つと考えられます。


● 一つ目の「組織を運営する」際の、ごく基本的なサイクルは次のようになります。
  
  - 組織の戦略・方針を立てる
  - 体制を整える
  - メンバーに方向付ける
  - 実行の状況を把握し、必要に応じて計画を修正する
  - 結果とプロセスを検証する
  - (前期の取り組みに基づき、次期の戦略・方針を立てる)

  このサイクルのすべてにおいて、チームのメンバーを正しく把握することが前提に
なってくると思うのです。

  まず、戦略や方針を立てるには、3C(顧客・競合・自社)を前提にしますが、当然
  「自社」には、メンバーの実力や状況が含まれてきます。
  
  そして、戦略を実行するのに、どのようなチームを作るのか、どのように役割分担を
  決めたらよいのか、人員の補填や他の部門の協力が必要か・・など、やはりメン
  バーの状況に応じて考え、体制を整えていきます。

  また、組織の方針や戦略をメンバーに示して、方向付ける際にも、メンバーのレベ
  ルやタイプに応じて、効果的なコミュニケーションのあり方を考えたりします。

  さらに、実行の段階では、どのメンバーにはどれだけ任せられて、どのメンバーに
  は、どこまでサポートすべきかなどを的確に判断する必要があります。

● これらのすべてにおいて、マネジャーがメンバー一人ひとりの実力や仕事の状況を
  正しく把握していて、的確な判断ができるかどうかによって、組織全体のパフォー
  マンスが大きく左右されてきます。

  また、自分の仕事を上司が正しく認識してくれていれば、メンバーのやりがいや
  活力も高まります。
  逆に、まったく認識されなかったり、思い込みで決め付けられたりすると、モチベー
  ションが著しく損なわれたりします。


● 二つ目のマネジャーの役割である「育成」についても、メンバー一人ひとりを正しく
  知ることが大前提であることは言うまでもありません。

  一人ひとりのレベルや強み弱み、仕事をする上での思考や行動の特性を正しく知る
  ことによって、次の成長のためのステップをデザインすることが可能になります。


● このように考えると、マネジャーがその役割を果たすためには、「一人ひとりの
  メンバーを正しく知る」ことが大前提だと言っても、過言ではないように思うのです。


2. 評価に時間をかけない 
                  
● では、一人ひとりのメンバーを正しく知るためには、どうしたら良いでしょうか?


● ここで大事なのは、何度も書いてきましたが、「正しく」知ることです。

  当然、マネジャーである以上、部下を評価していますし、日常のコミュニケーション
  から、よく理解していると感じる方が多いと思います。

  ただ、「ありのままの自分を知る」でも書きましたが、自分のことを正しく知るの
  でさえ、難しいものです。
  ましてや、人を知るには、思い込みや印象からの決め付けなどがどうしても入り込
  んでしまいがちです。

  この思い込みや決め付けを廃して、「正しく」知るためには、徹底したコミュニ
  ケーションにより、「事実」を常日頃から確認しておくことが重要
です。


● ここで、このコミュニケーションに役立つ仕組みとして、評価制度について少し考
  えてみましょう。

  あなたは、評価制度は何のためにあると思いますか?
  人を査定して、処遇を決めるためでしょうか?

  もちろん、直接的にはそういうことになるかもしれません。
  
  しかし、私たちが評価の仕組みを考えるときには、「組織を運営する」ための仕組み
  であり、また「育成」のための仕組みと捉えています。
  まさに、「マネジャーの役割」を担うためのツールです。

   -成果主義的な評価制度の代表である「目標管理制度」では、各メンバーの取り
    組みを方向付け、その結果とプロセスを確認します。

   -また、「実力評価」とか「コンピテンシー評価」と呼ばれる仕組みでは、各メン
    バーのレベルやタイプを確認していきます。

  その会社の事業や状況に即した、使いやすい設定がなされ、正しく運用されている
  のであれば、まさにメンバー一人ひとりを知るために、もっとも有効な仕組みになる
  でしょう。

  そして、各人の取り組みや成長を会社が正しく認識した表れとして、査定が決まり、
  処遇に反映されるのであって、最初から処遇を決めることが目的なのではないという
  のが、私たちの考えているところです。


● 評価者研修で講師をしていると、よく次のような質問を受けます。

  「評価が大事なのはわかりました。でも、本業が忙しいので、評価の時期にこんな
  シートを埋めるほど、時間をとることはできません。」

  この人は、「評価制度」を「期末に思い出して、記入するもの」と考えているよう
  です。
  1年分あるいは半年分を振り返って、一からまとめあげようとするから、大変にな
  るのです。

  先ほど述べたように、徹底したコミュニケーションにより、「事実」を常日頃から
  確認して、メンバー一人ひとりを把握していれば、期末になってまとまった時間が
  必要ということはありません。
  普段から、コミュニケーションをとって、気づいたことをメモしておけば、期末には
  それをまとめれば良いだけです。

  そこで、私は「きちんと役割を果たしているマネジャーは、評価には時間をかけない」
  ものだと思っています。


3. さらに高まる重要性                     

● これまでも、営業職など外勤が多い仕事の場合、マネジャーがメンバーの仕事ぶりを
  把握するのが難しいとされてきました。
  
  この問題については、単なる営業報告、結果報告だけでなく、プロセスまで踏み込ん
  だコミュニケーションを日常的にとることによって、対応してきました。

  このメルマガでも何度か触れてきましたが、いまや世の中は多様性の時代です。
  マネジャーとメンバーが違う空間で仕事をすることが、ますます多くなるでしょう。

  営業のように、取り組みと結果が明らかになる仕事ばかりではないため、これまで
  以上にコミュニケーションの重要性が増してくるのではないでしょうか。


● また、これまでは「仕事の結果や取り組み過程」、「本人の実力や特性」などを
  中心に把握してきました。

  しかし、多様性の時代になると、マネジャーが部下を正しく知るためには、「価値観」
  や「メンタルセット」、「家庭環境」など、より幅広い視点で把握する必要が生じてきます。


● 多様性の時代を迎えて、マネジャーの役割はますます重要かつ難しいものになって
  いくと予想されます。

  まだ、マネジメント面での具体的な問題は顕著になっていませんが、近い将来に
  備えて、これまで以上に、「事実」に基づくコミュニケーションを
とり、メンバーを
  正しく知ることを意識していくことが望まれるのではないでしょうか。



今週のささやき                         

 働く仲間のことを、正しく知るべきなのは、マネジャーだけではありません。

 私自身、仕事に追われたり、自分の関心ごとが大きくなったりすると、周囲に対する
  関心が薄れてしまいがちです。
小さな組織にいながら、意外と同僚のことを知らなかったことに、ふと気づいたりして
  います。

 良い意味で、もっと人に対する関心を持たなくは・・と思うこのごろです。  

                        (今週の文責: 曽根岡) 
 







【2006/09/10 12:07】 | ■魅力ある会社を目指して | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
【言葉にしてみる】
日本人の伝統的な風土として、「言わなくてもわかる」「以心伝心」と
いうように、「言葉」より「ココロ」という考え方がありました。


この考え方、私は大好きで、会社の価値観にしても、自分たちが提供し
ている価値にしても、言葉でいくら「素晴らしいですよ」「レベルが高
いですよ」といったところで、なかなか説得力を持たせるのは難しいも
のです。

それを相手に感じてもらうのは、百の言葉よりも一の「体感」だと思い
ます。


クライアント(顧客)の立場からしてみても、「あれこれ説明ばかりし
てないで、実物見せてよ!」という感じでしょう。
「百聞は一見にしかず」です。


でも一方で、今回お勧めしたいのは、そうは言っても、「一度言葉にし
てみましょう」ということです。



●「言葉」が成長を助ける

質の高い仕事をする上で、また、継続的に成長していく上で、いちばん
障害になることは何でしょう?

それは、「わかったつもりになる」「できていると思い込んでしまう」
ということです。


本当は、もっともっと改善しないといけないこともあるし、本質的なと
ころも理解できていないのに、自分でそのことに気づいていない。

その「気づきのなさ」が、成長にとっては一番の毒なのです。


「わかったつもり」になっていないか、「できているつもり」になって
いないか、を確認するために有効なのが、一度言葉にしてみる、という
ことです。


何かプレゼンをしたり、説明をしたりしているとき、自分では完璧にわ
かっているつもりだったのに、突然言葉につまり、しどろもどろになっ
て、うまく説明できなかった・・・。

そんな経験をしたことはありませんか?


そんなとき、後で振り返ってみると、「ああ、この部分は、実は自分が
正しく理解していなかったのだな」と、「わかったふり」をしていた自
分に気づくことがあります。

言葉にして初めて、自分の中で曖昧になっていたことが浮き彫りになっ
てくるのです。



●仕事の現場で・・・

私たちはよく、様々な企業の方に、普段しているお仕事の内容や仕事に
対する考え方をヒアリングします。

1時間から1時間半程度、1対1で部屋にこもって、今までやってきたこと
やその都度考えたことなどを、根掘り葉掘り聞いて、一つずつ答えても
らいます。


ある程度時間が経ったころ、多くの方がこう口にします。

「こうやって口に出して見ると、私って、あんまり何も考えずに行動し
ていたことがよくわかりますね・・・」

「私って、普段いろいろとやっているつもりだったんだけど、あまりた
いしたことをしていなかったんですね・・・」


1時間という短い間でも、自分の行動や考えを言葉にするだけで、自分の
中で無意識だった部分を自分自身で再発見でき、大きな気づきにつなが
るのです。



また、私は個人的に、個人のクライアントさんに対してメールコーチング
を行っています。


主に、プロとして活動している方に、そもそもの初心から今後のビジョ
ン、具体的なアクションプランまでを一つ一つ語ってもらっています。

曖昧だったり、抽象的だったり、あまりにも非現実的な内容の場合は、
容赦なくやり直しをしてもらいます。


このプロセスを通しても、言葉にすることの大切さを実感しています。


常に「想いを言葉にする」というプロセスを繰り返していると、目指す
姿がより具体的になり、「その人らしさ」がより鮮明になっていくの
を、リアルタイムで感じるのです。


とにかく自分の想いや夢を、他人にもわかりやすく言葉にしようとす
る、その取り組みをするだけで、今までの自分や本当の自分とじっくり
向き合い、自分の頭の中を整理することになるのです。



●コツは「素直になること」

「言葉にする」ということは、これまで見えなかったことに対する気づ
きを得、自分自身を成長させるためにとても必要なことです。

ただ、そこで大切なのは、「飾らない」「うそをつかない」ということ
です。


「言葉にする」と言っても、単に自分を正当化したり、言い訳をならべ
るだけでは、何の気づきにもつながりません。

大切なのは、自分がやってきたこと、考えてきたこと、感じてきたこと
を、素直に言葉にする、ということです。


そのために、もし必要があれば、コーチやメンターをつけても良いで
しょう。

逆に、人がいては素直になれないという場合は、一人じっくり、自分と
向きあうのも良いでしょう。


自分が一番素直になれる環境を整えて、「言葉にする」場を、定期的に
設けてみると良いと思います。



今週のささやき                        

今、私たちがこうしてメルマガを書かせていただいているときも、同じ
ような体験をしています。


「ああ、この部分は、まだ自分自身、考えが深まっていなかったな」とか、

「ああ、私って、今までこんなことを考えながら仕事をしてきたんだな」


など、いろんな気づきを得ながら、毎回メルマガを書き、送信させてい
ただいています。
 


まだまだ発展途上。私たち自身も、日々いろいろな気づきや発見をしな
がら、もっともっと進化していきたいと思います!

                        (今週の文責:藤島)



テーマ:自己啓発 - ジャンル:ビジネス

【2006/09/02 21:41】 | ■個人の進化・成長に向けて | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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